Commission ontarienne des droits de la personne Mémoire présenté au
ministère du Travail dans le cadre de l'Examen portant sur l'évolution des milieux de travail
18 septembre 2015

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Le gouvernement de l'Ontario a entamé des consultations publiques sur l'évolution des milieux de travail modernes et réfléchit à la façon de modifier la Loi sur les normes d'emploi et la Loi sur les relations de travail de façon à mieux protéger les droits des travailleurs, et en particulier les droits des travailleurs appartenant à des groupes depuis longtemps sous-représentés sur le marché du travail. La Commission ontarienne des droits de la personne (la Commission) présente le présent mémoire conformément à son mandat qui est de promouvoir et de faire progresser le respect des droits de la personne conformément aux dispositions du Code des droits de la personne de l'Ontario^[1]. 

Le Code a pour objet d'aider à corriger les injustices historiques et persistantes dont font l'objet certains groupes et particuliers. Il énonce que toute personne a le droit d'être à l'abri de toute discrimination et de tout harcèlement au travail ainsi qu'à l'égard de l'adhésion à une association professionnelle qui seraient fondés sur la race, l'ascendance, le lieu d'origine, la couleur, l'origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité sexuelle, l'expression de l'identité sexuelle, l'âge, l'état matrimonial, l'état familial, un handicap ou l'existence d'un casier judiciaire (en ce qui touche l'emploi).

Les droits et les obligations découlant du Code doivent également être interprétés à la lumière des engagements pris par le Canada aux termes du Pacte international (des Nations Unies) relatif aux droits économiques, sociaux et culturels^[2] (ICESCR)[^3]. Les questions du ressort provincial relèvent du gouvernement provincial^[4] et comprennent : le droit au travail en vertu de l'article 6, le droit à la jouissance de conditions de travail justes et favorables en vertu de l'article 7, le droit de former des syndicats et de s'y affilier en vertu de l'article 8, le plein exercice de ces droits devant être assuré sans discrimination aucune en vertu de l'article 2.

Dans le but d'aider les travailleurs, les employeurs et les associations professionnelles à comprendre les droits et les obligations de chacun en vertu du Code, la Commission a publié un certain nombre de politiques et de guides d'interprétation^[5] qui s'appuient sur le Code, la jurisprudence et les normes internationales.

L'examen des normes d'emploi et des lois en matière de relations de travail entrepris par le gouvernement ainsi que toute modification, interprétation et application de ces normes et lois doivent respecter la législation relative aux droits de la personne ainsi que les politiques afférentes de la Commission. En cas d'incompatibilité des droits prévus dans le Code avec les droits découlant d'une autre loi, le Code l'emporte à moins d'indication contraire dans cette loi.

Le reste du présent mémoire se divise en trois parties. La première partie décrit la nature du préjudice et de la discrimination subis par les groupes historiquement sous-représentés au sein de la population active. Les deux autres parties formulent des observations et des recommandations portant sur la Loi sur les normes d'emploi et la Loi sur les relations de travail.

Les groupes défavorisés

Comme il se doit, le Guide de consultation du gouvernement fait de l'« équité » l'un des objectifs de son examen législatif. On y lit que les employeurs redoubleront d'efforts pour attirer les talents et intégrer davantage les groupes historiquement sous-représentés sur le marché du travail, soit les femmes, les groupes racialisés, les Autochtones et les personnes handicapées. Le guide reconnaît également que l'évolution de l'économie accentuera les défis, mais aussi les avantages en lien avec la diversité des milieux de travail.

De la même façon, la Loi sur la réduction de la pauvreté de l'Ontario reconnaît que ces groupes sont plus à risque que les autres de connaître la pauvreté, mais qu'ils sont aussi une population qui « recèle un potentiel non exploité qui doit être mis à profit en fournissant un appui à l'essor de l'économie et de la société ontariennes et en éliminant les obstacles qui empêchent la pleine participation de tous à cet essor, en particulier celle de personnes qui subissent une discrimination...»^[6].

La Commission du droit de l'Ontario, dans son rapport de 2012 intitulé Travailleurs vulnérables et travail précaire^[7], souligne le fait que la nature de l'emploi évolue et que de plus en plus d'emplois sont précaires. Ces emplois se caractérisent par l'instabilité, le manque d'avantages sociaux, de faibles salaires et le manque de contrôle sur la tâche à exécuter. On peut donner en exemple de ce genre d'emplois les emplois temporaires obtenus par l'entremise d'une agence d'emploi, le travail indépendant, le travail à temps partiel, les emplois occasionnels et le travail temporaire accompli par des travailleurs migrants. La Commission du droit de l'Ontario classe parmi les catégories de travailleurs susceptibles d'être des « travailleurs vulnérables » occupant des emplois précaires les femmes, les parents célibataires, les personnes racialisées, les nouveaux arrivants, les immigrants établis, les travailleurs migrants temporaires, les personnes handicapées, les jeunes, les Autochtones et les travailleurs sans statut. Le rapport de la Commission précise aussi que l'examen de ces problèmes doit prendre en compte les lois comme le Code des droits de la personne de l'Ontario.

La Commission est d'accord avec ce constat. Donner des chances et créer des perspectives égales pour tous dans une économie en évolution constante suppose de bien comprendre la nature du préjudice et de la discrimination dont sont victimes ces groupes vulnérables, mais aussi d'examiner la législation en matière de normes d'emploi et de relations de travail dans l'optique des droits de la personne.

Les femmes

Des données provenant de Statistique Canada révèlent que les femmes continuent d'être défavorisées au sein de la population active^[8] :

• Le taux de participation au marché du travail des femmes âgées de plus de 15 ans s’établissait à 61 % en 2014, contre 70 % pour les hommes de la même tranche d’âge.
• Les femmes sont plus susceptibles d'occuper un emploi à temps partiel (c. à d. moins de 30 heures par semaine) et un emploi occasionnel (c. à d. que les heures varient d'une semaine à l'autre). En 2013, près de 70 % des personnes travaillant à temps partiel étaient des femmes, une proportion qui n'a pas vraiment changé en trente ans.
• En 2011, 14 % des petites entreprises appartenaient exclusivement à des femmes, mais c'était vrai de seulement 4 % des entreprises de taille moyenne.
• En 2012, 55 % de tous les emplois du secteur des services étaient occupés par des femmes, mais seulement 22 % de tous les emplois du secteur de la production de biens étaient occupés par des femmes. Dans l'ensemble, les femmes représentent près de 5 % des personnes exerçant des métiers spécialisés au Canada.
• Selon Catalyst Canada, en 2013, la représentation des femmes au conseil d'administration des 500 entreprises figurant au palmarès du Financial Post (FP500) est restée stable à 15,9 %. Parmi les entreprises du FP500, 40 % n’avaient pas d'administratrices en 2013, et seulement 26 % de ces entreprises avaient une présidente-directrice générale à leur tête en 2014.
• L'écart salarial entre les sexes au Canada est lié à la prévalence du travail à temps partiel pour les femmes et à la segmentation du marché du travail, ce qui a tendance à entraîner une concentration des femmes dans des professions à faible salaire.
• Depuis le début des années 1990, le revenu annuel moyen des femmes représente environ 71 % du revenu annuel des hommes. Si l'on tient compte des différences entre les sexes selon l'industrie, la profession, l'éducation, l'âge, la durée d'occupation de l'emploi, la province de résidence, l'état matrimonial et la syndicalisation, les salaires annuels des femmes représentaient 92 % de ceux des hommes en 2011.

Les causes devant le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario et d'autres tribunaux montrent que les femmes continuent d'être victimes de discrimination dans le domaine de l'emploi. Elles font l'objet de stéréotypes négatifs quant à leur capacité à défendre leurs droits ou à avoir un rendement supérieur, touchent un salaire moins élevé pour un travail de valeur égale et se heurtent au plafond de verre lorsqu'elles postulent des emplois supérieurs comportant des responsabilités élevées. Elles sont susceptibles d'être victimes de harcèlement sexuel ou de harcèlement fondé sur le sexe, ce qui peut empoisonner le milieu de travail tout entier.

Les travailleuses font également face à des formes de discrimination et de harcèlement contradictoires et qui se fondent notamment sur la race, l’état matrimonial et le handicap. Ces formes de discrimination peuvent entraîner des conséquences négatives encore plus grandes pour le milieu de travail.

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter la publication de la Commission intitulée Les droits de la personne au travail^[9] et sa Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe^[10].

La grossesse

Les femmes enceintes doivent lutter contre des stéréotypes négatifs : elles ne seront pas productives au travail, les adaptations dont elles ont besoin seront coûteuses, leur congé de maternité perturbera le milieu de travail et elles abandonneront leur emploi après la naissance de leur enfant.

Les femmes sont victimes de diverses formes de discrimination qu'exercent à leur endroit des employeurs qui refusent de les embaucher parce qu'elles ont déjà été ou sont enceintes, ou pourraient le devenir. Ces employeurs peuvent refuser de les intégrer à des projets importants, déduire de leur temps de travail le temps passé à la toilette ou les priver de congés de maladie. Les femmes enceintes peuvent aussi voir leurs chances de promotion ou de formation réduites ou éliminées, ou elles peuvent ne pas être mises au courant de changements importants dans leur milieu de travail ou des possibilités d'avancement qui se présentent. Certains employeurs peuvent ne pas tenir compte des besoins des femmes qui allaitent et d'autres peuvent congédier leurs employées enceintes sans raison légitime ou procéder à un congédiement déguisé en harcelant ces employées, en les rétrogradant, en les transférant contre leur gré, en critiquant excessivement leur travail ou en leur réservant d'autres traitements négatifs.

Le Code reconnaît que la discrimination fondée sur le sexe comprend la discrimination liée à la grossesse. La Politique de prévention de la discrimination de la Commission explique que la « grossesse » comprend les traitements contre l'infertilité, les fausses couches, les avortements, les complications pendant la grossesse, les naissances avant terme, les complications suivant la naissance, le rétablissement après la grossesse et l'allaitement. 

Sous réserve de motifs authentiques raisonnables, le fait de limiter ou de supprimer les perspectives d'emploi d'une femme parce qu'elle a été, est ou pourrait être enceinte ou parce qu'elle a un bébé va à l'encontre du Code.

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l'allaitement^[11]

Les personnes transgenres

À l’issue de l’ajout, en 2012, au Code des droits de la personne de l’identité sexuelle et de l’expression de l’identité sexuelle comme motifs de discrimination interdits, la Commission a entamé des recherches, en 2013, notamment au moyen d’un sondage, pour établir l’étendue de la discrimination dont sont victimes les personnes transgenres^[12]. En 2014, la Commission a révisé et publié sa Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle^[13]. La Politique reconnaît que les personnes transgenres subissent des préjudices et de la discrimination, notamment dans le domaine de l’emploi.

Les données suivantes se dégagent d’un sondage mené par le projet ontarien Trans PULSE^[14] :

• 18 % des répondants au sondage se sont vu refuser un emploi en raison de leur identité transgenre;
• 13 % des répondants ont dit avoir été congédiés ou ont fait l’objet d’un renvoi déguisé en raison de leur identité transgenre^[15].

La discrimination repose souvent sur des stéréotypes non fondés ou des perceptions négatives, à savoir : les personnes transgenres mettront mal à l’aise leurs collègues et les clients; elles s’intégreront mal au milieu de travail; ou elles auront des besoins en matière d’adaptation qui seront coûteux et difficiles à satisfaire.

Le Code interdit la discrimination et le harcèlement à l’endroit des personnes transgenres^[16] en ce qui touche l’emploi et l’adhésion à des associations professionnelles. La protection accordée par le Code à ces personnes vise toutes les étapes de l’emploi, du recrutement au maintien au sein de l’effectif, la rémunération, les avantages sociaux et le code vestimentaire, de même que la formation et l’avancement, la gestion du rendement et la cessation d’emploi. Elle comprend l’obligation d’adaptation liée à l’identité sexuelle et à l’expression de l’identité sexuelle.

Les familles

La Politique et directives concernant la discrimination au motif de l’état familial^[17] fait état du fait que les personnes qui ont des responsabilités en matière de soins courent infiniment plus de risques d’occuper des emplois à temps partiel, occasionnels ou aléatoires. Cela est particulièrement vrai des femmes. Les personnes qui occupent des emplois aléatoires n’ont généralement pas accès aux pensions de retraite et aux régimes d’assurance maladie. Cela a des conséquences à long terme sur la sécurité économique des soignants et a pour effet de défavoriser les personnes identifiées par l’état familial, en particulier s’il y a recoupement entre ce motif et celui du sexe. La Commission a relayé ces préoccupations dans le mémoire qu’elle a présenté dans le cadre de l’examen du système d’aide sociale de l’Ontario^[18].

Une fiche d’information sur la sécurité économique[19] publiée par Condition féminine Canada révèle aussi que le fait pour des employés, en particulier les femmes, de se trouver dans des situations de prestation de soins comporte des conséquences négatives sur le plan professionnel :

• En 2010, les femmes ont consacré en moyenne 6,5 heures par jour aux soins d’enfants de moins de 5 ans, tandis que les hommes ont consacré un peu plus de 3 heures par jour à la même tâche.
• Les employées qui prodiguent des soins à des personnes âgées ou à des proches malades sont plus susceptibles que leurs homologues masculins de signaler que leurs responsabilités d’aidantes naturelles ont des conséquences négatives sur leur emploi ou que ces responsabilités ont entraîné des changements au travail.

Les employés et les demandeurs d’emploi subissent des préjudices et de la discrimination en raison de leur état familial et de leur situation de fournisseurs de soins. Ils sont susceptibles d’être vus comme étant moins compétents, dévoués, intelligents et ambitieux que les autres. Les employées qui ont des enfants peuvent être privées de possibilités d’avancement, de formation et de reconnaissance. Les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres peuvent se voir dire qu’elles n’ont pas de « vraies » familles avec toutes les responsabilités qui y sont liées. Des heures de travail rigides, exagérées et imprévisibles peuvent constituer des obstacles pour les personnes ayant des responsabilités d’aidants naturels.

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter la publication de la Commission intitulée Le coût de la prestation de soins : Rapport de consultation sur la discrimination fondée sur l’état familial^[20].

Les personnes handicapées

Les personnes handicapées, en particulier les personnes ayant des problèmes de santé mentale ou une dépendance, sont extrêmement défavorisées sur le plan socio-économique et sont confrontées à des défis et des obstacles singuliers en matière d’emploi.

Les obstacles physiques ainsi que les obstacles comportementaux (discrimination fondée sur la capacité physique) limitent la capacité des personnes handicapées d’être concurrentielles, ce qui les exclut souvent du marché du travail. Une fois dans la population active, ces personnes peuvent avoir du mal à s’y intégrer complètement en raison des stéréotypes et des préjugés qui les visent, du refus de leur accorder des adaptations et d’autres formes de discrimination. La stigmatisation pratiquée à l’égard des personnes ayant des problèmes de santé mentale et de dépendance peut créer un milieu de travail stressant et empirer la situation de ces personnes. 

Dans son document de consultation de 2011 intitulé Parce qu’on importe!^[21], la  Commission observe que lorsque les personnes ayant des problèmes de santé mentale parviennent à intégrer le marché du travail, elles sont reléguées à des emplois à bas salaire, ce qui entraîne des allers-retours entre l’aide sociale et des emplois peu stables.

Voici ce que révèlent des données inédites préparées par la Commission, qui se fondent sur l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 de Statistique Canada :

• En 2011, 54 % des Ontariens de 15 à 64 ans ayant des problèmes de santé mentale ou de dépendance n’étaient pas sur le marché du travail contre 42,9 % pour les personnes ayant d’autres types de déficience et 21 % des personnes n’ayant pas de déficience.
• Le taux de chômage chez les Ontariens de 15 à 64 ans ayant des problèmes de santé mentale ou de dépendance en 2011 (22,6 %) était plus de deux fois plus élevé que chez les Ontariens ayant d’autres types de déficience (9 %) et plus de trois fois plus élevé que chez les Ontariens n’ayant pas de déficience (7,7 %)
• In 2010, le revenu médian des personnes ayant des problèmes de santé mentale et de dépendance était moins élevé (21 565 $) que celui de personnes ayant d’autres types de déficience (25 422 $) et des personnes sans déficience (34 578 $).
• De nombreuses personnes handicapées ont l’impression d’avoir été victimes de discrimination dans le domaine de l’emploi, quelle que soit leur déficience. Comparativement aux Ontariens ayant d’autres types de déficience, la proportion des Ontariens qui signalent faire l’objet de discrimination sur le marché du travail est plus élevée.
• Une proportion plus élevée de personnes ayant des problèmes de santé mentale et de dépendance que de personnes ayant d’autres types de déficience (39 %) déclare avoir besoin d’adaptations (54,3 %).
• Au total, plus de 70 % des personnes handicapées qui demandent une adaptation l’obtiennent.

Voici ce que révèle un rapport de 2012 préparé par la Commission canadienne des droits de la personne, reposant sur des données recueillies par Statistique Canada^[22] :

• Proportionnellement, un plus grand nombre de personnes handicapées travaillant à temps partiel que de personnes n’ayant pas de déficience veulent travailler à temps plein;
• Proportionnellement, un moins grand nombre d’hommes ayant une déficience que d’hommes n’ayant pas de déficience déclarent que leur emploi est « lié de près » à leur spécialisation professionnelle.

La Commission a également appris durant ses consultations publiques sur les droits de la personne en matière de logements locatifs^[23] qu’aucune loi en Ontario n’oblige les employeurs à offrir des avantages sociaux aux employés à temps partiel sur une base proportionnelle et que les pratiques des employeurs varient. Il s’ensuit que de nombreux travailleurs et leur famille sont privés de protection en cas de perte subite de revenu attribuable à une déficience, ce qui accroît énormément le risque de devoir dépendre de l’aide sociale ou de devenir itinérant.

Les travailleurs âgés 

Le Code interdit la discrimination en raison de l'âge qui s’entend de toute personne âgée d’au moins 18 ans. La plupart des plaintes de discrimination fondées sur l'âge visent cependant des employés âgés.

L’âgisme est un mode de pensée qui envisage les gens en fonction de stéréotypes sociaux négatifs et qui a tendance à structurer la société comme si tout le monde avait le même âge. À titre d’exemple, les personnes âgées peuvent être victimes au travail de discrimination fondée sur l’âge parce qu’elles peuvent être perçues comme ayant un « potentiel professionnel » moindre que celui des jeunes qui postulent un emploi ou qui en occupent déjà un. Les jeunes travailleurs, eux, peuvent être méprisés et traités avec moins de dignité parce qu’ils peuvent être considérés comme des ressources non essentielles.

Les travailleurs âgés doivent être évalués selon leurs mérites et non en fonction des caractéristiques attribuées à un groupe démographique particulier. Il convient de leur donner les mêmes chances que les autres travailleurs en matière de recrutement, de formation et d’avancement. Leur rendement professionnel devrait être évalué de la même façon que celui de tous les autres travailleurs. Lorsqu’un travailleur âgé a cependant ralenti son rythme de travail en raison d’un problème de santé attribuable à l’âge ou à l’apparition d’une déficience, un employeur peut devoir lui fournir une forme d’adaptation. L’âge ne devrait pas constituer un facteur à prendre en compte lorsqu’il s’agit de congédier ou de licencier des employés. Toute décision à cet égard doit être fondée sur les mérites, les capacités et les circonstances de chacun.

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter la publication de la Commission intitulée Il est temps d’agir : Faire respecter les droits des personnes âgées en Ontario^[24] ainsi que la Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées^[25].

Les peuples autochtones

Le document Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale^[26] reconnaît que les politiques paternalistes et assimilationnistes dont les peuples autochtones du Canada ont longtemps fait les frais ont grandement compromis leurs droits socioéconomiques. De nombreux Autochtones sont extrêmement défavorisés dans toutes les sphères de la vie, notamment dans les secteurs de l’emploi, du logement, de la santé et de l’éducation.

Le sommaire du Rapport de 2015 de la Commission de vérité et réconciliation du Canada observe que la médiocrité des résultats scolaires a entraîné les effets suivants chez de nombreux anciens élèves des pensionnats, à l’âge adulte : chômage chronique ou sous-emploi, pauvreté, logement inadéquat, toxicomanie, violence familiale et problèmes de santé^[27].

Le Rapport (de la Commission canadienne des droits de la personne) sur les droits à l’égalité des Autochtones^[28] rappelle que lorsqu’on les compare aux non-Autochtones, les Autochtones ont des revenus médians après impôts moins élevés; risquent davantage de ne pas trouver un emploi; et sont plus susceptibles de toucher des prestations d’assurance-emploi et d’aide sociale. Par ailleurs, proportionnellement parlant, un moins grand nombre d’hommes autochtones que d’hommes non autochtones ont un emploi permanent. Il en va de même de l’accès aux régimes de retraite et à ceux d’assurance-vie ou d’assurance‑invalidité parrainés par les employeurs.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario protège les peuples autochtones contre la discrimination et le harcèlement au travail. Pour sa part, l’article 17 de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones stipule que « les autochtones ont le droit de n'être soumis à aucune condition de travail discriminatoire, notamment en matière d'emploi et de rémunération ». Aux termes de l'article 21, «  les peuples autochtones ont droit, sans discrimination d'aucune sorte, à l'amélioration de leur situation économique et sociale, notamment dans les domaines de l'éducation, de l'emploi, de la formation et de la reconversion professionnelles, du logement, de l'assainissement, de la santé et de la sécurité sociale ». L'article prévoit également que « les États prennent des mesures efficaces, et le cas échéant, des mesures spéciales pour assurer une amélioration continue de la situation économique et sociale des peuples autochtones ».

Les communautés racialisées et les communautés religieuses

Le Code des droits de la personne de l'Ontario interdit la discrimination raciale depuis plus d'un demi-siècle. Or, les communautés racialisées et les communautés autochtones, y compris les groupes religieux, continuent d'être victimes de racisme et d'être défavorisées sur le plan socioéconomique comme en témoignent les statistiques relatives à la population active.

L'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 de Statistique Canada indique que comparativement à l'ensemble de la population (8,3 %), les taux de chômage chez les Ontariens de 15 ans et plus étaient plus élevés chez les personnes s'identifiant comme appartenant à des minorités visibles^[29] (10,5 %) ou donnant comme origine ethnique^[30] l'appartenance aux groupes des Premières Nations (13,0 %), des Métis (10,2 %) et des Inuits (12,3 %).

Pour les personnes travaillant à temps plein, comparativement à l'ensemble de la population (50 116 $), le revenu d'emploi médian était inférieur chez les membres des minorités visibles (44 521 $), des Premières Nations (43 876 $) et des Métis (47 582 $), mais plus élevé chez les Inuits ( 51 844 $).

De la même façon, comparativement à l'ensemble de la population ontarienne (13,9 %), la prévalence d'un faible revenu était plus élevée parmi les groupes des minorités visibles (20,1 %), des Premières Nations (21,9 %), des Métis (16,0 %) et des Inuits (16,5 %).

Un rapport du Centre canadien de politiques alternatives et de l'Institut Wellesley intitulé Colour Coded Labour Market  parvient à des conclusions analogues^[31]. Le rapport étudie l'écart en matière de rémunération des travailleurs racialisés, en se fondant sur des données du recensement de Statistique Canada, et confirme que, malgré une période de croissance économique sans précédent et une diversité démographique croissante, les Canadiens racialisés gagnent seulement 81,4 cents pour chaque dollar gagné par les Canadiens non racialisés. Cet écart en matière de revenu découle de l'existence de disparités dans la répartition des emplois stables et bien rémunérés. Les taux de chômage chez ces travailleurs sont plus élevés et les emplois qu'ils parviennent à occuper sont beaucoup plus souvent instables, temporaires et mal rémunérés. Durant les périodes de croissance économique, les Canadiens non racialisés voient leur rémunération augmenter alors que le contraire est vrai dans le cas des Canadiens racialisés. L'écart en matière de revenu persiste en ce qui concerne la première et la deuxième générations de Canadiens racialisés. Le rapport établit un lien entre les emplois à faible revenu, la racialisation de la pauvreté et les conséquences de ces phénomènes pour la santé des Canadiens racialisés. Il fait aussi état de certaines divergences entre les groupes racialisés.

La discrimination fondée sur la race et des motifs connexes peut chevaucher ou « recouper » diverses autres formes de discrimination, y compris la discrimination fondée sur l'appartenance religieuse. Des études montrent que les personnes appartenant à certains milieux religieux (les milieux musulmans, en particulier) sont particulièrement susceptibles, toutes générations confondues, de connaître de faibles revenus et du chômage, et cela malgré le fait que leur niveau de scolarisation soit généralement plus élevé que celui d'autres groupes ^[32].

Les travailleurs formés à l'étranger

La Politique sur la suppression des obstacles liés à l'« expérience canadienne »^[33] déplore les taux de sous-emploi et de chômage élevés parmi les immigrants récents au Canada.

Selon Statistique Canada^[34], de 1991 à 2006, la proportion « d'immigrants récents diplômés de l’université occupant un poste de faible niveau de scolarité, tels que vendeurs dans des commerces de détail, camionneurs, commis de bureau, caissiers ou chauffeurs de taxi » a augmenté. Même après 15 ans, « les immigrants diplômés de l'université sont toujours plus susceptibles d'occuper un poste à faible scolarité » que les Canadiens de naissance.

Avant de publier sa Politique, la Commission a procédé à une enquête qui a fait ressortir le fait que de nombreux nouveaux arrivants acceptent du travail non rémunéré (p. ex. travail bénévole ou stage) ou des emplois de « survie », soit des emplois peu spécialisés dans des domaines autres que leurs domaines de spécialisation, simplement pour satisfaire à l'exigence de l'« expérience canadienne ».

La Politique répertorie un certain nombre d'obstacles auxquels les groupes d'immigrants sont confrontés lorsqu'il s'agit de trouver un emploi correspondant à leur niveau d’études, leurs compétences et leur expérience. Citons au nombre de ces obstacles les employeurs qui ne reconnaissent pas l'expérience et les diplômes acquis à l'étranger, l'exigence arbitraire de l'« expérience canadienne », la surqualification et la discrimination flagrante.

La Commission estime qu'il est discriminatoire d'exiger de façon stricte une expérience, une scolarité ou une formation au Canada, à moins que les employeurs et les organismes de réglementation ne puissent satisfaire le critère juridique des exigences authentiques et raisonnables.

Les travailleurs migrants

Les travailleurs migrants sont protégés contre la discrimination par le Code des droits de la personne de l'Ontario.

En 2014, la Commission a présenté au Bureau du directeur indépendant de l'examen de la police, dans le cadre d'une enquête sur un cas d'agression sexuelle, un mémoire portant sur les allégations de recours par la Police provinciale de l'Ontario au profilage racial car elle avait demandé à des travailleurs migrants de fournir des échantillons d'ADN^[35]. La Commission craignait que les travailleurs migrants soient disproportionnément victimes de stéréotypes raciaux. Les méthodes utilisées étaient coercitives parce que les travailleurs migrants sont vulnérables et cherchent rarement à faire valoir leurs droits par peur d'être renvoyés chez eux.

La Commission a également dit craindre qu'il y ait discrimination sexuelle en matière de recrutement dans le cadre du Programme des travailleurs agricoles saisonniers^[36]. La Commission a en effet appris que les employeurs de l'Ontario embauchent presque exclusivement des hommes pour travailler sur leur ferme dans le cadre du Programme des travailleurs agricoles saisonniers (PTAS). Selon les recherches, moins de 4 % des travailleurs qui viennent en Ontario chaque année par l'entremise du PTAS sont des femmes^[37].

Le Code s'applique aux employeurs ontariens, y compris aux agriculteurs qui recrutent des travailleurs étrangers temporaires par l'entremise de programmes fédéraux, dont le Programme des travailleurs agricoles saisonniers. Il s'applique aussi aux administrateurs et aux recruteurs qui exercent des activités en Ontario. Il est interdit aux employeurs de retenir les services d'une agence de placement pour embaucher des personnes sélectionnées en se fondant sur des critères liés au sexe ou à d'autres motifs protégés par le Code, à moins qu’il n’existe des exigences valables liées au poste.

L'incidence négative de la vérification des dossiers de police

Dans un rapport présenté au gouvernement 2015, la Commission a fait état de ses préoccupations à l'égard de l'incidence négative éventuelle de la vérification des dossiers de police sur les groupes protégés en vertu du Code des droits de la personne de l'Ontario, particulièrement les peuples autochtones, les communautés racialisées et les personnes handicapées, créant ainsi un obstacle à l'emploi, au logement et à d'autres services.

Dans un rapport publié en 2014, la John Howard Society of Ontario^[38] concluait que les Ontariens appartenant à des populations marginalisées – notamment les peuples autochtones, les communautés racialisées/immigrantes, les personnes ayant des problèmes de santé mentale et de dépendance, ou les personnes ayant une déficience intellectuelle – sont plus susceptibles d'avoir des démêlés avec la police et le système judiciaire, et par conséquent d'être fichés par la police, ce qui à son tour constitue l'un des plus importants obstacles à l'emploi et à l'employabilité. Dans un rapport datant de 2014, l'Association canadienne des libertés civiles exprimait des préoccupations du même ordre^[39].

Bien qu'importante et nécessaire, l'intention exprimée par le gouvernement d'adopter des normes législatives relatives à la vérification des dossiers de police^[40] ne suffira pas à calmer ces inquiétudes. Animés du désir d'appuyer ces objectifs et de favoriser l'atteinte d'un meilleur équilibre entre droits de la personne, protection de la vie privée, réadaptation des contrevenants, prévention du crime et sécurité publique, divers organismes ont réclamé des changements au Code des droits de la personne de l'Ontario.

La Commission a également exprimé des préoccupations au sujet de la perception qu'a la police des personnes ayant des problèmes de santé mentale et de dépendance, des Autochtones et des communautés racialisées. Elle s’inquiète aussi de l’impact de cette perception sur le recours à la force et les autres interactions avec ces groupes. Ces préoccupations visent également le type d'information recueillie sur ces personnes, l'utilisation policière qui en est faite et l'incidence négative de cette information lorsque les membres de ces groupes font l'objet d'une vérification des dossiers de police aux fins d'emploi ou à d'autres fins^[41].

Loi sur les normes d'emploi 

Emploi non conventionnel

Le Guide de consultation du gouvernement révèle que la population active de l'Ontario change et se diversifie de plus en plus. Or, il est possible que ces changements renforcent la situation défavorisée qui est depuis longtemps celle de certains groupes.

L'augmentation de l'emploi non conventionnel comme l'emploi temporaire mal rémunéré, l'emploi à temps partiel involontaire et le travail autonome a des conséquences négatives pour des groupes vulnérables, dont les Autochtones, les communautés racialisées, les femmes, les jeunes, les travailleurs âgés ainsi que les personnes handicapées. Ces groupes sont surreprésentés dans ce type d'emploi. La Loi sur les normes d'emploi (LNE) ne traite pas nécessairement ces types d'emploi non conventionnel de la même façon.

Recommandation 1: De façon générale et lorsque la situation l'exige, les dispositions en matière de normes d'emploi devraient s'appliquer, autant que faire se peut, de façon égale et proportionnelle, aux travailleurs à temps partiel, aux travailleurs occasionnels et aux travailleurs temporaires. Des améliorations à la protection salariale, aux heures de travail, aux congés et aux avantages sociaux, à la formation professionnelle et à la réduction des exceptions aux normes s'imposent pour contrer les conséquences négatives de l'augmentation de l'emploi non conventionnel pour les groupes vulnérables qui sont protégés de la discrimination aux termes du Code des droits de la personne de l'Ontario.

Cette recommandation s'impose pour permettre au gouvernement d'atteindre les objectifs qu'il s'est fixés en matière d'équité et de diversité du milieu du travail. Elle peut également aider à faire en sorte que l'emploi non conventionnel permette de façon viable de concilier vie professionnelle et vie familiale au lieu d'être un frein à l'augmentation du niveau de vie de certains groupes.

Salaires / rémunération

Dans le mémoire qu'elle présentait en 2012 dans le cadre de l'examen de l'aide sociale en Ontario par le gouvernement, la Commission a exprimé ses inquiétudes quant à l'insuffisance du salaire minimum en Ontario, du fait que les femmes constituent une large proportion des travailleurs à temps partiel, souvent en raison de leurs responsabilités en matière de prestation de soins; et du fait que, de façon générale, elles ont grandement besoin d'un salaire décent leur permettant de vivre. De nombreuses personnes ont réclamé une augmentation des taux d'aide sociale et du salaire minimum de manière à ce que les familles puissent se permettre un logement adéquat même si elles doivent le trouver sur le marché privé. D'autres ont recommandé l'amélioration des mécanismes visant à aider les bénéficiaires de l'aide sociale à trouver un emploi rémunéré ou à leur permettre de réduire le montant provenant d'autres sources devant être déduit de leur revenu.   

La LNE prévoit le relèvement annuel du salaire minimum en fonction de l'indice des prix à la consommation.

Recommandation 2 : Le ministère du Travail devrait continuer d'étudier les moyens de faire en sorte que le salaire minimum reflète mieux le coût des nécessités de la vie courante.

La Commission a aussi été mise au fait de cas où les employeurs déduisent du salaire versé à un employé handicapé le coût d'une adaptation liée aux locaux ou d'autres adaptations prévues dans le Code. La législation sur les droits de la personne énonce clairement que le coût des mesures d’adaptation est à la charge de l’organisme responsable.

Recommandation 3 : La LNE devrait expressément interdire aux employeurs de déduire du salaire d'un employé les coûts que peut entraîner l'obligation d'adaptation prévue en vertu du Code des droits de la personne.

L'équité salariale

L'article 42 de la LNE de l'Ontario traite de l'obligation de rémunération égale pour un travail de valeur égale, mais seulement dans le contexte de l'égalité homme-femme. L'Employment Act (Loi sur l'emploi)^[42] de la Saskatchewan assure une protection plus large. Outre le paragraphe 2-21(3) traitant de l'inégalité salariale fondée sur le sexe, le paragraphe 2-21(5) de la même loi énonce ceci : « Il est interdit à un employeur d'offrir à un employé un taux de rémunération différent de celui offert aux autres employés en raison d'une discrimination exercée en vertu d'un des motifs interdits aux termes du Saskatchewan Human Rights Code (Code des droits de la personne de la Saskatchewan), à moins que celui-ci l'autorise » [traduction libre].

Le paragraphe 4-6(4) de la Saskatchewan Employment Act dispose également qu'un arbitre, à l'issue de l'instruction d'un appel ayant conclu à la violation de l'article 2-21, peut ordonner l'application d'un recours, notamment l'imposition de dommages-intérêts particuliers et de dommages-intérêts généraux, aux termes du Saskatchewan Human Rights Code^[43].

En vertu des dispositions de cette loi, les agents et les arbitres des normes d'emploi peuvent se prononcer sur les questions liées à l'inégalité salariale fondée sur des motifs de discrimination, ce qui fait en sorte que les employés n'ont pas eux-mêmes à saisir la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan d'une plainte.

Recommandation 4 : L'article 42 de la LNE portant sur un salaire égal pour un travail égal, qui pour l'instant ne peut être invoqué que dans le cas de discrimination fondée sur le sexe, devrait être élargi de manière à s'appliquer à tous les motifs de discrimination interdits aux termes du Code des droits de la personne de l'Ontario.

Recommandation 5 : Le ministère du Travail devrait tenir des consultations sur la question de savoir si la LNE devrait expressément donner à la Commission des relations de travail de l'Ontario le pouvoir d'imposer des recours à l'égard de l'article 42 de Loi, en application des articles 45.2 et 45.3 du Code des droits de la personne.

Exemptions

L'exemption figurant dans la LNE qui permettait de rémunérer à un taux inférieur au salaire minimum le travail accompli par les personnes handicapées a été abrogée en 1986. Or, cette pratique ne semble pas avoir complètement disparu.  

Dans Garrie c. Janus Joan Inc., (2014 HRTO 272)^[44], le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a conclu que pendant de nombreuses années, un employeur avait versé à un employé ayant une déficience intellectuelle un salaire inférieur au salaire minimum et inférieur à celui d'autres employés ayant une déficience effectuant un travail plus ou moins semblable. Le Tribunal a ordonné à l'employeur de verser à l'employé visé quelque 162 000 $ en salaire perdu et 25 000 $ pour atteinte aux droits de la personne. Le vice-président du Tribunal, qui a entendu l'affaire, a écrit que selon lui, « les travailleurs qui touchent un salaire inférieur au salaire minimum ont tendance à appartenir aux groupes défavorisés dans la société et présentent souvent des caractéristiques personnelles ayant un lien avec les motifs de discrimination interdits en vertu du Code comme une déficience ou l'absence de statut d'immigrant ». [traduction libre]

Lors de ses consultations sur la discrimination visant les personnes ayant des troubles mentaux^[45], certaines personnes ont signalé à la Commission des cas où des personnes aux prises avec des troubles psychiques et des dépendances recevaient un maigre salaire, inférieur au salaire minimum pour des tâches effectuées alors qu'elles étaient à l'hôpital. Ce type d'activités est parfois exempté de l'application de la LNE aux termes de l'alinéa 3(5)6 qui énonce que la présente loi ne s'applique pas au « particulier qui exécute un travail dans un emploi ou un milieu de travail simulé si le but principal visé en l'y plaçant est de le réadapter ».

Lors des consultations menées par la Commission, des personnes se sont interrogées sur le point à partir duquel le travail rémunéré accompli par des consommateurs/survivants devient un emploi devant être assujetti aux mêmes normes que tous les autres emplois.

Une enquête^[46] faisant appel à la participation de personnes ayant une déficience intellectuelle ou de développement bénéficiant d'une aide aux termes du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées a révélé que 30 p. 100 d'entre elles avaient travaillé au cours de leur vie pour un salaire inférieur au salaire minimum. Les auteurs de l'étude ont dit ne pas avoir pu établir clairement si le travail en atelier protégé ou d'autres formes de travail rémunéré remplaçant un travail normal pour lequel une personne reçoit un salaire normal servaient de passerelle vers un l'emploi ou s'il s'agissait plutôt du fruit d'une entente conclue avec des particuliers et leur famille, ou constituait une préférence de leur part.

La LNE et la réglementation afférente excluent entièrement certains autres groupes de personnes de l'application de la Loi comme les juges, les élus et les détenus. Certaines normes ne s'appliquent pas à d'autres employés, aux personnes appartenant à certaines industries et aux membres de certaines professions (étudiants, travailleurs de la construction et membres de certains secteurs professionnels). Le Règlement  285/01^[47], par exemple, prévoit que certaines dispositions de la LNE visant les heures de travail, les heures supplémentaires, le salaire minimum, les jours fériés et l'indemnité de vacances ne s'appliquent pas à certains groupes de travailleurs, notamment les avocats, les ingénieurs, les comptables, les médecins, les enseignants, les spécialistes de la TI, les étudiants, les préposés aux ventes, les vendeurs rémunérés à la commission, les gestionnaires, les jardiniers et les personnes travaillant dans des exploitations agricoles.

Certaines de ces exclusions risquent de comporter des conséquences aux termes du Code des droits de la personne.

Recommandation 6 : Le ministère du Travail devrait examiner toutes les exclusions de groupes particuliers de travailleurs de l'application de la LNE, compte tenu des conséquences négatives que cela risque d'avoir pour des groupes de personnes défavorisées de longue date, notamment en fonction de leur sexe, de leur lieu d'origine, de leur citoyenneté, de leurs antécédents autochtones ou autres, de leur origine ethnique et de leur race, qui sont surreprésentés dans certaines catégories industrielles ou professionnelles comme les travailleurs domestiques, les travailleurs migrants, les travailleurs agricoles et les chasseurs et les trappeurs.

Recommandation 7 : ll se peut également que des employés aient besoin d'adaptations en vertu du Code des droits de la personne pour être protégés de toute discrimination fondée sur leur état familial, leur appartenance religieuse ou d’autres motifs énumérés dans le Code qui pourraient entraîner un recoupement avec les normes de la LNE en matière d'heures de travail, de jours fériés et de divers types de congés. L'exclusion de groupes de l'application de la LNE ainsi que les lignes directrices et les ressources éducatives s'y rapportant devraient être conçues, comprises et expliquées à la lumière des obligations afférentes prévues dans le Code.

Heures de travail et pauses-repas

La LNE établit les normes relatives notamment au nombre d'heures de travail par jour ou par semaine (habituellement huit heures par jour ou 48 heures par semaine), aux pauses (30 minutes par intervalle de cinq heures) et aux heures supplémentaires rémunérées (heures de travail en sus de 44 heures par semaine).

Lorsque l'employeur et l'employé concluent une entente en ce sens, la Partie VII de la LNE prévoit, sous réserve de certaines limites, une certaine souplesse à l'égard du dépassement du plafond fixé pour ce qui est des heures de travail par jour et par semaine. Sous réserve de certaines limites, la Partie VIII autorise le calcul de la moyenne des heures de travail au cours de périodes précises. Ces dispositions peuvent être particulièrement avantageuses pour les employés qui demandent à conclure de telles ententes parce qu'ils ont besoin d'une adaptation pour des raisons liées à leurs convictions ou pratiques religieuses conformément au Code des droits de la personne.

L'article 20 de la Partie VII de la LNE est très peu souple en ce qui touche les pauses-repas. Il prévoit que les employés se voient accorder une pause minimale de 30 minutes par intervalle de cinq heures ou, si l'employeur et l'employé y consentent, deux pauses totalisant 30 minutes pour chaque intervalle consécutif de cinq heures. Ce manque de souplesse peut constituer un obstacle à l'emploi pour certains employés en raison de leurs convictions religieuses puisque l'employeur pourrait peut-être autrement permettre à un employé d'accumuler ses pauses de façon à pouvoir quitter le travail plus tôt que l'heure habituelle parce que sa religion lui impose des périodes de jeûne.  

Recommandation 8 : L'article 20 de la LNE devrait être modifié de manière à, lorsqu'il y a entente à cet égard entre l'employeur et l'employé, qu'il soit permis à l'employé d'accumuler les pauses requises de 30 minutes afin d'abréger sa journée de travail pour des raisons liées à ses convictions ou obligations religieuses.

Jours fériés et dimanches : droit de refuser de travailler

La LNE précise quand les travailleurs peuvent prendre un jour de congé rémunéré pour observer un jour férié. La Loi prévoit neuf jours fériés dont deux coïncident avec deux importantes fêtes chrétiennes : Noël et le Vendredi saint.

En vertu du paragraphe 73(1) de la LNE, un employé travaillant dans un établissement de vente au détail est autorisé à refuser de travailler un jour férié. Parmi les jours fériés prévus dans la LNE, mentionnons deux importantes fêtes chrétiennes : Noël et le Vendredi saint.

En vertu du paragraphe 73(2) de la LNE, un employé peut refuser de travailler le dimanche. En outre, l'article 10 du Règlement 285/01 stipule ce qui suit :

(1) Malgré l'article 73 de la Loi, l'employé d'un établissement de commerce au détail ne doit pas refuser de travailler le dimanche s'il a convenu de travailler ce jour-là au moment où il a été embauché.

(2) Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'employé qui refuse de travailler le dimanche pour cause de croyance ou d'observance religieuses.

(3) L'employeur ne doit pas imposer comme condition d'embauche l'obligation pour l'employé de convenir de travailler le dimanche si cette condition devait contrevenir à l'article 11 du Code des droits de la personne.

Les dispositions de l'article 73 de la LNE et les dispositions connexes du Règlement 285/01 privilégient tout particulièrement les employés de confession chrétienne. En effet, Noël et le Vendredi saint sont pour eux d'importantes fêtes religieuses qui sont également des jours fériés et le dimanche est leur jour de la semaine réservé à la prière.

La Partie X de la LNE accorde de la souplesse aux employés de certains milieux de travail qui souhaiteraient travailler un jour férié en échange d'un autre jour de congé. Cette souplesse est particulièrement avantageuse pour les employés qui, pour des raisons religieuses, souhaiteraient travailler lors des jours fériés de Noël et du Vendredi saint en échange de deux autres jours de congé coïncidant avec deux importants jours de prière pour eux.

La LNE ne semble cependant pas accorder de souplesse dans le cas des employés d'autres confessions religieuses dont le jour hebdomadaire de prière ne coïncide pas avec les dispositions relatives au « dimanche » de la Loi et du Règlement.

Recommandation 9 : Le paragraphe 73(2) de la LNE devrait être modifié de manière à permettre à un employé de refuser, pour des raisons de croyance et d'observance religieuses, de travailler le jour de la semaine de son choix, et pas seulement le dimanche comme le prévoit actuellement la LNE. L'article 10 du Règlement 285/01 devrait être modifié en conséquence.

Conformément au paragraphe 72(2) de la LNE, les dispositions de l'article 73 ne s'appliquent pas à un établissement de détail qui vend des repas préparés; loue des logements; est ouvert au public à des fins éducatives, récréatives ou ludiques; ou vend des biens et des services essentiels à ce genre d'établissement.

Outre qu'il doit prendre en compte les exigences de la LNE, un employeur a l'obligation, en vertu du Code des droits de la personne, de tenir compte des demandes de ses employés et d'y acquiescer lorsqu'il s'agit d'obtenir du temps libre pour des motifs d'observance religieuse, à moins que cela ne lui cause un préjudice injustifié.

Vacances

L'article 35.2 de la LNE dispose que les vacances doivent s'échelonner sur deux semaines consécutives ou correspondre à deux périodes d'une semaine chacune, à moins que l'employé ne demande par écrit de prendre des périodes plus courtes et que l'employeur accepte.

Recommandation 10 : La LNE, le Règlement et les politiques et/ou guides d'interprétation afférents devraient préciser que les employés peuvent demander l'autorisation de leur employeur de prendre des périodes de vacances plus courtes ou tombant à certaines dates précises pour satisfaire à des besoins fondés sur la croyance, l'état familial ou d'éventuels autres motifs figurant dans le Code des droits de la personne, à moins que cela ne lui cause un préjudice injustifié.

Congé de maternité et congé parental

Aux termes du paragraphe 46(1) de la LNE, l'employée enceinte a droit à un congé non payé à moins que la date prévue de la naissance ne tombe moins de 13 semaines après le début de son emploi.

En vertu du Code des droits de la personne, une femme a le droit, notamment au travail, à un traitement égal sans discrimination fondée sur le fait qu'elle est enceinte ou peut le devenir. L'article 11 du Code prévoit une exemption seulement si l'employeur peut prouver l'existence d'une exigence raisonnable et de bonne foi et si le fait pour lui d'offrir à l'employée une adaptation pour répondre à ses besoins lui ferait subir un préjudice injustifié.

La Commission se demande dans quelle mesure l'exigence d'emploi minimale de 13 semaines constitue une exigence raisonnable et de bonne foi.

Recommandation 11 : Le ministère du Travail devrait étudier, pour en faire rapport, la question de savoir si l'exigence d'emploi minimal de 13 semaines pour l'octroi du congé de maternité aux termes du paragraphe 46(1) de la LNE constitue une exigence raisonnable et de bonne foi conformément au Code des droits de la personne et de la jurisprudence afférente.

La LNE autorise également les parents à prendre un congé parental à la suite de la naissance d'un enfant ou de la venue d'un enfant sous leur garde, leurs soins et leur surveillance pour la première fois. Tant le père que la mère ont droit à ce congé.

L'obligation d'adaptation aux termes du Code s'ajoute aux droits que prévoient les normes d'emploi. À titre d'exemple, le Code peut obliger les employeurs à accorder des congés plus longs que ceux que prévoit la LNE en cas de raison valable liée à la grossesse.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur la relation entre les normes d'emploi et les droits de la personne, veuillez consulter la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l'allaitement^[48].

Congé familial pour raison médicale et congé d'urgence personnelle

La LNE prévoit l'octroi de divers congés non payés lorsqu'un membre de la famille d'un employé est gravement malade ou lorsqu'un de ses enfants décède ou disparaît dans des circonstances criminelles.

En vertu du congé d'urgence personnelle prévu dans la LNE, un employé peut prendre 10 jours de congé non payé au motif qu'il a lui-même une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle ou que c'est le cas d'un membre de sa famille, ce qui peut comprendre le décès de cette personne ou une urgence s'y rapportant. Seuls ont cependant droit à ce congé les employés dont l'employeur compte normalement à son service 50 employés ou plus. En revanche, l'article 239 du Code canadien du travail prévoit l'octroi de congés de maladie sans qu’il y ait un nombre minimum d’employés^[49].

Outre ces normes minimales, il se peut que les employés et les employeurs jouissent d'autres droits et obligations en vertu du Code des droits de la personne. Ainsi, les employés peuvent avoir droit à d'autres congés dans le cadre de l'obligation d'adaptation pour motifs prévus au Code, dont la déficience et l'état familial.

Les employés handicapés ont parfois besoin de s'absenter brièvement du travail pour des raisons liées à leur déficience. À titre d'exemple, un employé peut avoir besoin de s'absenter pour suivre un traitement ou une thérapie médicale en lien avec sa déficience ou en raison d'une maladie en découlant. Un employé peut aussi avoir besoin de s'absenter du travail pendant des périodes prolongées pour des raisons également liées à sa déficience. Les employeurs, sans égard au nombre d'employés à leur service, ont le devoir d'autoriser ce genre de congés en vertu du Code, à moins que l'octroi de ces congés, pour des raisons de coût, de santé et de sécurité, ne leur fasse subir un préjudice injustifié.

Le Code et la jurisprudence en matière de droits de la personne^[50] ne chiffrent pas le nombre de jours d'absence de la part d'un employé qui ferait subir à son employeur un préjudice injustifié. Tout dépend des circonstances individuelles, tant pour ce qui est de l'employé que du milieu de travail.

Le Code interdit également la discrimination qu'un employeur pourrait exercer à l'endroit d'un employé en faisant un lien valable ou non entre ses absences et une déficience éventuelle.

Aucun employé ne devrait perdre son emploi ou subir une réprimande pour des absences du travail attribuables à la maladie. Il s'agit aussi d'une question de santé publique. L'Ontario Medical Association a déclaré que les employeurs devraient encourager les employés à rester à la maison lorsqu'ils sont malades et ne devraient pas les obliger à devoir justifier leur absence par un certificat médical, ce qui les décourage de s'absenter du travail et les oblige à se rendre chez le médecin où ils sont exposés aux microbes d'autres malades^[51].

Si les dispositions visant les congés d'urgence familiale de la LNE ne visent de façon générale que certains membres de la famille atteints d'une maladie grave, l'obligation d'adaptation pour motif d'état familial en vertu du Code est habituellement associée de façon plus large aux responsabilités de prestation de soins.

L'état familial s'entend, aux termes du Code, du fait de se trouver dans une relation parent-enfant. La Commission, dans sa Politique et directives concernant la discrimination au motif de l'état familial^[52], explique que la protection accordée en vertu du Code vise également les personnes qui prodiguent des soins à leurs parents âgés ou à d'autres personnes avec lesquelles elles ont des relations de « type parental », ce qui comprend les relations entre les enfants et les parents non biologiques comme dans le cas des familles constituées par adoption, des familles recomposées avec des beaux-parents, des familles d'accueil ainsi que des familles gaies et lesbiennes. Ce type de relation comprend également les parents seuls et les familles recomposées, les  unions de fait et les relations de soins entre les enfants adultes et ceux qui se trouvent dans une relation parentale avec eux.

Recommandation 12 : La Commission appuie la recommandation de 2012 formulée par la Commission du droit de l'Ontario d’étendre les dispositions relatives au congé d'urgence personnelle aux employeurs comptant à leur service moins de 50 employés.

Recommandation 13 : La LNE, son Règlement et ses politiques et guides d'interprétation devraient préciser qu'une « maladie » n'a pas à avoir un caractère d'« urgence » ni à avoir de lien avec une déficience pour qu'un employé ait droit à un congé pour urgence médicale personnelle.

Recommandation 14 : Le motif d'« urgence personnelle » devrait s'ajouter aux motifs de congé personnel pouvant être autorisé aux termes de l'alinéa 50(1)1 de la LNE.

Recommandation 15 : La liste des personnes pouvant se prévaloir d'un congé familial devrait être élargie et refléter ainsi une conception progressiste de l'état familial et des relations familiales de plus en plus courante dans le cadre de la législation relative aux droits de la personne. Plus précisément, un congé familial devrait être accordé à l'employé qui est le tuteur légal de la personne avec laquelle il a une relation familiale ou qui a une relation de dépendance sociale avec lui, ou encore à qui il prodigue des soins ou de l'aide, sans égard à l'âge de cette personne.

Autres congés pour raisons liées au Code

La LNE ne prévoit pas l'octroi de congés pour d'autres raisons personnelles que la maladie, l'urgence médicale, le décès, la disparition ou autres urgences.

Or, en vertu du Code des droits de la personne, les employeurs peuvent être tenus d'accorder des congés pour d'autres raisons comme les responsabilités générales de prestation de soins en vertu de l'obligation d'adaptation pour état familial ou pour croyances et pratiques religieuses, comme il en a été question plus haut.

Avantages sociaux

Le paragraphe 44(1) de la Partie XIII de la LNE interdit les régimes d'avantages sociaux qui font une distinction entre les personnes fondée sur l'âge, le sexe ou l'état matrimonial, sauf selon ce qui est prescrit par règlement^[53]. Aucune disposition de la Loi n'oblige les employeurs à offrir des avantages sociaux à leurs employés, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Selon le paragraphe 25(2) du Code, un régime d'avantages sociaux ne constitue pas une atteinte aux dispositions du Code prévoyant un traitement égal sans discrimination fondée sur le sexe, l'état matrimonial ou l'état familial, s'il est conforme à la LNE et au Règlement afférent.

Aux termes du Règlement 286/01 pris en application de la LNE et aux fins de la Partie XIII de la Loi, « âge » s'entend de 18 ans ou plus et de moins de 65 ans. Il en découle que les régimes de retraite et d'avantages sociaux qui font une distinction entre les personnes âgées de plus ou de moins de 65 ans ne peuvent pas être contestés aux termes du Code des droits de la personne. La Commission a publiquement fait état de ses préoccupations à l'égard de ces dispositions et a recommandé leur modification législative^[54].

Dans Talos c. Grand Erie District School Board, un enseignant dont le régime d'avantages sociaux a pris fin à l'âge de 65 ans, mais qui continuait pourtant de travailler, allègue que ce régime est discriminatoire et contraire au Code. Le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a conclu que le Code n'interdit pas la discrimination dans les régimes d'avantages sociaux à l'égard des employés de plus de 65 ans. M. Talors conteste pourtant la constitutionnalité du paragraphe 25(2.1) du Code. Le Tribunal est maintenant saisi de cette contestation en vertu de la Charte et la Commission s'est vu accorder le statut d'intervenant^[55].

De façon générale, les employés ne devraient pas être défavorisés par rapport à d'autres employés en ce qui touche le droit à des avantages sociaux relativement à des motifs de discrimination interdits au terme du Code des droits de la personne.

Dans Alberta Hospital Association c. Parcels^[56], la Cour du banc de la Reine de l'Alberta a conclu que, lorsqu'un employeur offre à ses employés des avantages sociaux leur permettant de prendre des congés pour des raisons de santé ou de déficience, il est discriminatoire de ne pas offrir des avantages semblables aux employées s'absentant du travail pour des raisons liées à une grossesse.

Une décision de la Cour divisionnaire, Crook c. Ontario Cancer Treatment and Research Foundation, confirme une décision d'une commission d'enquête voulant que des congés de maladie soient accordés, pour des raisons de santé, à une femme ayant récemment donné naissance lorsqu'elle a choisi de ne pas prendre de congé de maternité aux termes de la LNE^[57].

Dans une affaire plus récente, la Cour suprême du Canada^[58] a maintenu la décision d'un tribunal d'arbitrage de la Colombie-Britannique ayant jugé discriminatoire la disposition d'une convention collective limitant les mères biologiques au droit d'obtenir un « supplément » de rémunération pendant leur congé de maternité et les privant d'un « supplément » pour congé parental, seuls les pères biologiques et les parents adoptifs pouvant se prévaloir de ce « supplément » dans le cas du congé parental.

Recommandation 16 : La LNE, le Règlement afférent et/ou ses politiques et guides d'interprétation devraient préciser qu'une employée a le même droit que les autres employés à des prestations en matière de santé et de déficience, si elle est incapable de travailler pour des raisons de santé liées à sa grossesse et à son accouchement.

Recommandation 17 : La LNE devrait disposer que les employeurs qui décident d'offrir des avantages sociaux à leurs employés, doivent, s'ils en offrent à leurs employés à temps plein, en offrir également à leurs employés à temps partiel, à tout le moins de façon proportionnelle.

Conformité

Un employé peut déposer une plainte auprès du ministère du Travail s'il estime que son employeur a enfreint la LNE. Un agent des normes d'emploi peut enquêter sur la plainte et peut prendre une ordonnance à l'encontre de l'employeur. Le ministère peut recourir à diverses autres méthodes pour faire observer la LNE et peut notamment enjoindre à un employeur de se conformer à la Loi, de rembourser des sommes d'argent, de réembaucher un employé ou de l'indemniser ou de payer une amende. Une ordonnance ou le refus de rendre une ordonnance peut faire l'objet d'un examen par la Commission des relations de travail de l'Ontario.

Le ministère peut rendre une ordonnance, par exemple, si l'employé ne reçoit pas un avis de cessation d'emploi ou d'indemnité de cessation d'emploi ou de départ aux termes de la Partie XV de la LNE. Cette Partie de la Loi dispose que les employés jouissent de ces droits même s'ils font l'objet d'un congédiement déguisé. Les employés sont également protégés contre les congédiements déguisés en vertu des dispositions relatives au congé de maternité et au congé parental de la LNE (refus de réintégrer une personne dans son poste antérieur après un congé). Dans certains cas, un congédiement déguisé peut constituer de la discrimination en vertu du Code des droits de la personne^[59].

L'article 74 de la LNE interdit les représailles. Il énonce que nul employeur ni quiconque agissant pour son compte ne doit intimider, congédier ou pénaliser un employé ni menacer de le faire pour le motif que l'employé, à titre d'exemple, compte prendre un congé, demande à l'employeur de se conformer à la LNE, s'informe de ses droits ou dépose une plainte auprès du ministère du Travail. Dans certains cas, les représailles peuvent aussi comprendre la discrimination exercée aux termes du Code.

Les employeurs pourraient omettre de se conformer à une partie de la LNE et les raisons qui les incitent à le faire pourraient représenter de la discrimination fondée sur un ou plusieurs des motifs indiqués dans le Code des droits de la personne. Les agents des normes d'emploi devraient tenir compte dans ce genre de situation des dispositions du Code des droits de la personne. La Commission des relations du travail de l'Ontario est habilitée à prendre en compte et à appliquer le Code des droits de la personne.

Loi sur les relations de travail  

La Loi sur les relations de travail (LRT) édicte, entre autres, les règles relatives à la création de syndicats et aux droits de négociation collective; à la négociation, au contenu et au fonctionnement des conventions collectives; au déroulement des grèves; à l'application des pouvoirs de la Commission des relations du travail de l'Ontario (CRTO), y compris les griefs et les commissions d'arbitrage ainsi que le travail des agents chargés d'entendre les plaintes; elle comporte aussi des dispositions particulières régissant l'industrie de la construction.

Les arbitres de griefs, la CRTO et ses agents peuvent interpréter et appliquer le Code des droits de la personne, malgré toute incompatibilité du Code avec les modalités d'une convention collective. Les tribunaux ont conclu que les obligations et les droits fondamentaux du Code sont réputés faire partie de toutes les conventions collectives^[60]. Comme les deux lois ne sont pas mutuellement exclusives, tant la Loi sur les relations de travail de l'Ontario que le Code peuvent s'appliquer à une situation donnée^[61]. Le Code interdit la discrimination en matière d'emploi et en ce qui touche les associations professionnelles, y compris les syndicats.

Références au Code des droits de la personne

La LRT renvoie au Code des droits de la personne dans plusieurs de ses dispositions. Les articles 15 et 134 disposent que la CRTO n'accréditera pas un syndicat ni une association patronale si l'organisme est coupable de discrimination à l'égard de quiconque, en contravention avec les dispositions du Code des droits de la personne ou de la Charte canadienne des droits et libertés.

De la même façon, en ce qui touche l'application d'une convention collective, l'article 54 dispose qu'une convention collective ne peut établir de discrimination à l'endroit de quiconque si celle-ci est contraire au Code des droits de la personne ou à la Charte des droits et libertés. Il n'existe pas de disposition semblable où il est question du Code dans la partie de la LNE traitant du contenu d'une convention collective (articles 45 à 52).

Recommandation 18 : Le ministère devrait se demander s'il ne conviendrait pas que la partie de la LNE traitant du « contenu des conventions collectives » comporte une exigence expresse voulant que les conventions collectives comprennent, ou au moins soient réputées comprendre, une disposition interdisant la discrimination contraire au Code des droits de la personne^[62].

Qui plus est, en vertu du paragraphe 52(1) de la LRT, la CRTO peut permettre à un employé qui refuse d’adhérer à un syndicat ou de payer ses cotisations en raison de ses convictions ou de ses croyances religieuses de verser à la place une somme correspondante à une œuvre de bienfaisance.

Exemptions

Comme l'explique le Guide de consultation du ministère du Travail et comme c'est le cas pour la LNE, la LRT exclut plusieurs types de travailleurs comme les travailleurs agricoles, les pompiers et les travailleurs migrants. Ces travailleurs sont couverts par d'autres lois en matière de relations de travail. D'autres travailleurs également exclus, notamment les travailleurs domestiques et les groupes professionnels comme les architectes et les entrepreneurs indépendants, ne sont pas couverts par d'autres lois en matière de relations de travail.

Recommandation 19 : Le ministère du Travail devrait examiner toutes les exclusions de groupes particuliers de travailleurs de l'application de la LRT, compte tenu des conséquences négatives que cela risque d'avoir sur des groupes de personnes depuis longtemps défavorisées, notamment en raison de leur sexe, de leur lieu d'origine, de leur citoyenneté, de leurs antécédents autochtones ou autres, de leur origine ethnique et de leur race, qui sont surreprésentés dans certaines catégories industrielles ou professionnelles comme les travailleurs domestiques, les travailleurs migrants, les travailleurs agricoles, les chasseurs et les trappeurs.

Pratiques injustes

Les articles 74 et 75 de la LRT énoncent qu'un syndicat ne peut exercer de discrimination à l'endroit de quiconque dans ses fonctions de représentation ou d'orientation des employés.

Recommandation 20 : La LRT devrait aussi préciser qu'un syndicat ou un employeur ne doit pas faire preuve de discrimination en matière d’établissement des droits de négociation collective dans ses fonctions d'accréditation et de négociation des conventions collectives.

La CRTO a déjà indiqué qu’elle s’inquiétait du fait que les grèves et les autres types de moyens de pression au travail pourraient avoir un effet négatif sur les groupes vulnérables auxquels s'applique un motif de discrimination en vertu du Code. En 2007, la CRTO a publié une fiche d'information^[63] dans laquelle elle précisait que les employeurs, les employés et les syndicats ont pour responsabilité de veiller à ce que les grèves et les arrêts de travail ne privent pas les étudiants handicapés d'un traitement égal. La CRTO recommande l'établissement d'un plan d'urgence, ce qui serait la meilleure façon de satisfaire aux besoins des étudiants handicapés au cours d'une grève. L'établissement de piquets de grève devant des foyers de groupe pour personnes âgées ou pour personnes handicapées^[64] pourrait aussi compromettre les droits de ces personnes.

Recommandation 21 : La LRT devrait exiger que l'employeur dresse un plan d'urgence pour veiller à ce que les droits des personnes handicapées ne soient pas compromis lors d'une grève ou du recours à un moyen de pression au travail.

Recommandation 22 : Les dispositions des lois du travail en Ontario portant sur les services essentiels devraient tenir compte de leurs conséquences négatives éventuelles pour les groupes vulnérables qui sont visés par un motif de discrimination interdite en vertu du Code^[65].

Sensibilisation et formation

Année après année, 70 % des plaintes déposées auprès du Tribunal des droits de la personne de l'Ontario visent le domaine de l'emploi. Cette situation renforce le besoin de sensibiliser et de former toutes les parties et le public pour qu'ils comprennent bien l'enchevêtrement des droits et des obligations découlant de la LNE, de la LRT et du Code des droits de la personne.

Recommandation 23 : Les agents des normes d'emploi et les agents des relations de travail de même que d'autres employés et membres de la CRTO et du ministère du Travail devraient recevoir une formation (ou du perfectionnement) dans les domaines spécifiques suivants :

• La responsabilité du ministère et de la CRTO en matière d'interprétation et d'application du Code des droits de la personne.
• Les droits des employés et les obligations des employeurs en ce qui touche le droit de chacun à ne pas faire l'objet de discrimination et de harcèlement ainsi que l'obligation d'adaptation en vertu du Code.
• La relation complémentaire et hiérarchique entre le Code et la LNE et la LRT.
• La nature de la discrimination dont sont victimes les groupes qui sont protégés contre la discrimination fondée sur l'un des motifs énumérés dans le Code, en particulier les groupes défavorisés dont il est question dans la deuxième partie de ce mémoire.

Recommandation 24 : En collaboration avec la CODP, le ministère devrait mettre au point du matériel de sensibilisation et de formation (ou améliorer le matériel existant) destiné à son personnel, aux membres de la CRTO, aux  employeurs, aux employés et au grand public.