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Emploi

Le Code stipule que toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination ou harcèlement fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap.

Le droit à un « traitement égal en matière d’emploi » recouvre tous les aspects du milieu et des relations de travail, y compris les demandes d’emploi, le recrutement et l’embauche, la formation, les mutations, les promotions et l’avancement, de même que les conditions d’apprentissage, de congédiement ou de mise à pied. Il couvre aussi les taux de rémunération, les heures supplémentaires, les heures de travail, les congés, les avantages sociaux, le travail par postes, les mesures disciplinaires et l’évaluation du rendement.

Les politiques pertinentes et des guides :

  1. Politique concernant le permis de conduire comme condition d'emploi

    Septembre 2000 - Le permis de conduire contient des informations privées sur la personne qui pourraient permettre de classer un candidat de manière fondée sur un motif illicite de discrimination, ce qui contreviendrait au paragraphe 23(2) du Code. Par conséquent, à moins que le permis de conduire ne soit nécessaire pour permettre à la personne de remplir les obligations essentielles d'un poste, on ne doit pas l'exiger sur une formule de demande d'emploi ou lors d'une entrevue d'emploi.
  2. Politique concernant le poids et la grandeur comme exigences professionelles

    Juin 1996 - Il arrive qu'un employeur se serve de normes de poids et de grandeur pour présélectionner et évaluer les personnes candidates à un emploi. La CODP a surtout constaté cette pratique en ce qui concerne le recrutement dans des métiers traditionnellement dominés par les hommes. Ces normes ou critères de sélection sont basés sur la carrure moyenne des hommes faisant partie du groupe majoritaire au sein de la population. Les femmes et les hommes appartenant à certains groupes racialisés sont, en moyenne, plus petits et moins forts que les membres du groupe majoritaire, et de ce fait, les critères de poids et de grandeur les mettent dans une position désavantageuse. Ce document énonce la politique adoptée par la CODP à l'égard de ce type de pratiques de recrutement. Elle s'applique à l'ensemble des critères de poids et de grandeur utilisés dans le domaine de l'emploi.
  3. Politique en matière d’identification du genre à la fonction publique de l’Ontario : lettre de la CODP à la ministre MacCharles

    Le 15 juin 2017 - Madame la Ministre, J’espère que vous allez bien. Par la présente, j’aimerais vous féliciter du leadership dont a fait preuve votre ministère en élaborant une nouvelle politique de la fonction publique de l’Ontario sur l’identification du genre – Renseignements liés au sexe et au genre des personnes sur les formulaires et produits comportant leur visage. Je tiens également à vous appeler à donner suite à cet effort important en éliminant les autres obstacles auxquels font face les personnes ayant une identité sexuelle et une expression de l’identité sexuelle différente de la classification binaire hommes/femmes, au gouvernement.

  4. Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne »

    juillet 2013 - Si la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) reconnaît que tous les obstacles auxquels les nouveaux arrivants sont susceptibles de faire face en cherchant à accéder au marché du travail sont importants, la présente politique se focalise sur l’« expérience canadienne » en tant qu’exigence en matière d’emploi ou d’accréditation et en tant que pratique soulevant des préoccupations liées aux droits de la personne. La CODP estime qu’une exigence stricte liée à l’« expérience canadienne » constitue une discrimination prima facie (discrimination à première vue) et qu’on peut l’imposer uniquement dans de très rares circonstances. Il incombe aux employeurs et aux organismes de réglementation d’apporter la preuve qu’une exigence d’expérience professionnelle antérieure au Canada est établie de bonne foi, en fonction des critères juridiques énoncés dans la présente politique.

  5. Politique sur le dépistage des drogues et de l’alcool 2016

    La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) reconnaît qu’il est légitime pour les employeurs de vouloir assurer la sécurité en milieu de travail. De nombreux facteurs dont la fatigue, le stress, les distractions et les risques en milieu de travail peuvent miner la sécurité au travail. Pour composer avec les questions de sécurité que soulève la consommation d’alcool et d’autres drogues, certains employeurs procèdent à l’administration de tests de dépistage des drogues et de l’alcool. Or, ces tests ont des conséquences particulières sur le plan des droits des personnes ayant des dépendances. La dépendance à l’alcool ou aux drogues est considérée comme un « handicap » aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario (Code). 

  6. Politique sur les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool

    Septembre 2000 - Les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool sont d’un intérêt particulier en ce qui touche le milieu de travail, notamment pour les employeurs ontariens dont l’exploitation présente des risques sur le plan de la sécurité et (ou) qui sont soumis aux exigences réglementaires des États Unis (par exemple l’industrie du transport routier) ou aux politiques des pays ayant adopté celles des États-Unis, qui prescrivent une « tolérance zéro » à l’égard de la consommation de drogues et d’alcool. Pour cette raison, la présente politique est surtout axée sur le milieu de travail; elle s’applique toutefois à d’autres sphères de la vie sociale.
  7. Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe

    Le 8 mars 2016 - Certains employeurs de l'Ontario exigent que leurs employées portent des vêtements sexualisés ou s'habillent d'une façon conforme à leur sexe dans le lieu de travail, notamment en exigeant qu'elles portent des hauts talons, des jupes courtes, des vêtements plaqués ou des décolletés plongeants. Ce genre de codes vestimentaires renforce les stéréotypes et les notions sexistes sur l'allure des femmes et pourrait être contraire au Code des droits de la personne de l'Ontario (le Code).

  8. Projet de loi 168, Loi de 2009 modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (violence et harcèlement au travail)

    Le 22 mai 2009 - La Commission des droits de la personne de l’Ontario estime que ce genre de loi, qui oblige notamment les employeurs à élaborer des politiques et des programmes, à fournir de l’information, à prendre en considération la violence conjugale et à agir, joue un rôle important dans la protection et la promotion des droits de la personne au travail. Bien que la définition de « violence au travail » contenue dans le projet de loi se limite à l’emploi d’une « force physique » contre un travailleur, la Commission est ravie de constater que le projet de loi renferme des dispositions relatives à la violence et au harcèlement, y compris une définition du harcèlement portant à la fois sur une conduite et des remarques vexatoires, conformément au Code des droits de la personne de l’Ontario.
  9. Projet de loi 211, Loi de 2005 modifiant des lois pour éliminer la retraite obligatoire

    Novembre 2005 - La Commission ontarienne des droits de la personne (« la Commission ») est heureuse de pouvoir présenter ses observations sur le projet de loi 211, Loi de 2005 modifiant des lois pour éliminer la retraite obligatoire. Il existe de nombreux problèmes économiques, sociaux et en matière de ressources humaines liés à la retraite obligatoire.

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