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10. Formes de discrimination

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La discrimination peut prendre une variété de formes. Par exemple, elle peut être directe. Elle peut survenir quand des personnes ou des organisations bloquent l’accès de personnes spécifiques à des logements locatifs, emplois ou services, leur refusent des avantages offerts à d’autres ou leur imposent des fardeaux additionnels qu’elles n’imposent pas à d’autres, sans raison légitime ou de bonne foi. Cette discrimination repose souvent sur des attitudes négatives, des stéréotypes et des partis pris à l’égard des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances.

La discrimination peut également se manifester de façon indirecte. Elle peut être exercée par l’entremise d’une tierce personne ou organisation. Par exemple, une agente d’un locateur pourrait « indirectement » exercer de la discrimination à l’égard des personnes qui, à ses yeux, ont des handicaps psychosociaux parce que le locateur lui a dit de rejeter toute demande de personnes handicapées. Toute organisation ou personne qui fixe des conditions discriminatoires et toute organisation ou personne qui exerce cette discrimination peuvent être accusées conjointement et tenues ensemble responsables de discrimination dans le cadre d’une plainte relative aux droits de la personne.

La discrimination est souvent subtile. Les gens sont probablement peu susceptibles de formuler ouvertement des remarques discriminatoires ou d’exprimer des points de vue stéréotypés pour expliquer leur comportement. Pour établir qu’il y a eu discrimination subtile, il est donc habituellement nécessaire d’examiner l’ensemble des circonstances de façon à déceler un modèle de comportement discriminatoire. Des actes individuels peuvent sembler ambigus ou se justifier lorsqu’on les examine de façon isolée, alors que leur mise en contexte permet de conclure que la discrimination fondée sur un motif du Code a constitué un facteur dans le traitement d’une personne. Tout écart inexplicable par rapport aux pratiques habituelles peut aussi servir à démontrer l’existence de discrimination[96]. Les critères applicables uniquement à certaines personnes et non à d’autres peuvent également constituer une preuve de discrimination si l’on peut démontrer que des personnes et des groupes protégés aux termes du Code sont visés par un traitement différent[97].

Parfois, des règles, des normes, des politiques, des pratiques ou des exigences d’apparence neutre peuvent avoir un « effet préjudiciable » sur les personnes aux prises avec des handicaps psychosociaux.

Exemple : Une coopérative d’habitation voulait expulser une personne parce qu’elle n’effectuait pas d’heures de bénévolat (exigence imposée à tous les membres), malgré qu’elle avait une note de son médecin indiquant qu’elle ne pouvait les effectuer pour des raisons médicales. La coopérative a aussi cherché à obtenir des précisions supplémentaires sur sa situation médicale, que la personne a refusé de fournir. La tentative d’expulsion de la personne était fondée sur ces deux motifs. La règle relative au bénévolat de la coopérative a eu un effet préjudiciable sur la plaignante en raison de son trouble mental. Le tribunal judiciaire a statué que la coopérative avait une obligation d’accommodement de la personne jusqu’au point de préjudice injustifié. Si la plaignante ne pouvait pas effectuer de bénévolat « pour des raisons médicales valables », le tribunal était d’avis que l’en exempter ne causerait probablement pas de préjudice injustifié[98].

Beaucoup de lois, d’exigences ou de normes sont mises en place sans égard aux circonstances ou besoins particuliers des personnes ayant des handicaps psychosociaux. Il incombe aux organisations de comprendre leur possible effet discriminatoire et, le cas échéant, de le supprimer.

10.1 Profilage fondé sur la santé mentale

Le profilage fondé sur la santé mentale fait référence à toute prise à partie de personnes en fonction non pas de motifs raisonnables, mais de stéréotypes fondés sur la santé mentale ou les dépendances, dans le but d’accorder à ces personnes une plus grande attention ou un traitement particulier pour des raisons de sécurité ou de protection du public.

Exemple : Dans un hôpital, on demande couramment au personnel de sécurité d’être présent lorsqu’on examine des patients dont le dossier fait état d’un diagnostic de trouble mental, quel que soit le comportement de la personne[99].

Le profilage fondé sur la santé mentale diffère du profilage criminel. Le profilage criminel se fonde sur le comportement réel d’une personne qui répond à un certain signalement ou sur des renseignements relatifs à la présumée activité criminelle de cette personne.

L’expérience de personnes issues de communautés racialisées ou autochtones en matière de profilage racial a mené à l’inclusion du concept de « profilage » au secteur des droits de la personne. La jurisprudence abonde de décisions établissant le phénomène du profilage racial[100]. Bien que le profilage fondé sur la santé mentale prenne des allures différentes, ses effets peuvent s’avérer tout aussi néfastes et aliénants.

Le profilage repose sur des idées préconçues à propos du caractère d’une personne. Les personnes ayant des problèmes de santé mentale ou de dépendance perçus ou connus sont couramment considérées de façon stéréotypée comme des risques pour la sécurité publique, même lorsqu’il existe peu de preuves objectives à l’appui d’une telle perception[101]. Une variété de situations pourrait donner lieu à du profilage fondé sur la santé mentale (par exemple, l’obtention de services policiers, éducatifs, gouvernementaux, communautaires, de vente au détail ou de restauration[102]).

Dans le cas du profilage racial, les tribunaux judiciaires ont accepté la notion de racisme généralisé. Par exemple, dans le cas du racisme à l’égard des personnes noires, ils acceptent que l’omniprésence des idées sociétales négatives à l’endroit des hommes noirs puisse à tort favoriser l’établissement d’un lien entre ces hommes et des actes de violence. Dans un tel contexte, les stéréotypes pourraient exercer une influence inconsciente sur le comportement et entraîner des réactions excessives par rapport à la menace que constituent les personnes noires, et ce, même lorsqu’il n’existe pas de risque réel[103].

La CODP est d’avis que les stéréotypes généralisés de longue date peuvent, de la même façon, avoir une influence sur la conduite à l’égard des personnes ayant des problèmes de santé mentale ou des dépendances perçus ou connus. Les organisations et membres de la collectivité doivent évaluer les risques à la lumière des circonstances particulières de la personne, au moyen de preuves ou de critères objectifs, plutôt que fonder leur comportement sur des suppositions ou des hypothèses générales fondées sur le diagnostic ou les problèmes de santé mentale perçus d’une personne.

Dans certaines situations, des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale ou des dépendances pourraient adopter des comportements qui sont associés à leur comportement, mais ne constituent aucun risque pour la sécurité publique. Parce qu’ils semblent « différents » ou inhabituels, ou vont à l’encontre des normes sociales conventionnelles cependant, ces comportements pourraient être perçus comme constituant un risque pour la sécurité publique et donner lieu à une réaction disproportionnée[104]. Selon la CODP, il peut s’agir d’une forme de profilage.

Même s’il existe des signes de risque ou de méfaits, les organisations sont tenues de réagir d’une façon qui est proportionnelle à la situation[105]. Quand la présomption de risque est fondée sur des stéréotypes, on peut assister à une escalade inutile des façons d’intervenir auprès des personnes ayant des problèmes de santé mentale ou de dépendance.

Les preuves directes de profilage sont très rares, ce qui signifie qu’on peut uniquement démontrer l’existence de profilage par inférence, au moyen de preuves circonstancielles[106]. Les facteurs suivants, tirés de la jurisprudence sur le profilage racial, peuvent s’avérer pertinents au moment de déterminer si le profilage fondé sur la santé mentale constituait un des motifs du traitement allégué :

  • l’intimé sait que la personne a un problème de santé mentale ou une dépendance, ou a l’impression que la personne a un problème de santé mentale ou une dépendance
  • on a formulé des commentaires qui révèlent des stéréotypes ou des préjugés à l’endroit d’une personne ayant un problème de santé mentale ou une dépendance (p. ex. commentaires négatifs)
  • on ne donne aucune explication ou on donne des explications contradictoires, changeantes ou illogiques pour expliquer pourquoi une personne a fait l’objet d’une plus grande attention ou d’un traitement différent[107]
  • on a fait des écarts difficiles à expliquer par rapport à la pratique habituelle[108]
  • on a fait preuve de manque de professionnalisme ou de courtoise à l’égard de la personne (p. ex. elle a subi un interrogatoire)[109]
  • la personne a un certain profil[110]
  • on a pris des mesures ou formulé des soupçons non fondés envers une conduite facilement justifiable[111]
  • des gestes innocents ou ambigus ont été mal interprétés et jugés compromettants (p. ex. le fait de ne pas regarder une personne dans les yeux)
  • réaction exagérée à des comportements jugés difficiles[112]
  • dénouement différent de ce qui se serait produit si on ne savait pas ou n’avait pas l’impression que la personne avait un problème de santé mentale ou une dépendance[113].

On peut s’attendre à ce que les personnes qui pensent faire l’objet de profilage trouvent l’expérience troublante et réagissent par de la colère et des propos agressifs. Dans les circonstances, il faut user d’un certain degré de tact et de tolérance et ne pas utiliser cette réaction négative pour justifier l’administration d’un traitement différencié.

Dans d’autres situations, il peut arriver que le comportement qu’affiche une personne en raison d’un trouble mental ou d’une dépendance justifie, sur le plan juridique ou autre, un examen plus poussé de la situation. Par exemple, aux termes de la Loi sur la santé mentale, les agents de police peuvent appréhender une personne et la traîner devant un médecin s’ils ont « des motifs raisonnables » de croire que la personne agit de façon désordonnée et constitue un risque pour autrui (ou elle-même). Cependant, ils doivent également être d’avis que la personne a un trouble mental qui causera des lésions corporelles graves à autrui, ou des lésions corporelles graves ou un affaiblissement physique grave à la personne[114]

Aussi, aux termes du Code criminel, certains comportements associés à la consommation d’alcool et de drogues pourraient constituer des « motifs raisonnables » et justifier une plus grande attention de la part des services de police (p. ex. si une personne donne des signes de conduite en état d’ébriété ou après avoir consommé des drogues).

Le TDPO a déterminé que le fait de réagir aux comportements réels de personnes aux prises avec des troubles mentaux qui entraînent des risques ne constitue pas de la discrimination[115].

Certaines personnes, qui font partie de plus d’un groupe protégé aux termes du Code, peuvent être perçues à tort comme constituant un risque pour la sécurité publique. Par exemple, les personnes autochtones ou issues de communautés racialisées qui ont également des problèmes de santé mentale pourraient être plus susceptibles d’être qualifiées de risques pour la sécurité et de faire l’objet de profilage que le reste de la collectivité. Les stéréotypes multiples liés à l’âge, au sexe, au handicap, à la race, à l’identité autochtone, au statut socio-économique ou autre peuvent accroître l’impression que certaines personnes constituent un risque pour la sécurité.

Exemple : Un tribunal a déterminé que le propriétaire d’un centre commercial et l’entreprise de sécurité qu’il employait traitaient couramment de façon discriminatoire les personnes autochtones et personnes handicapées. Le tribunal a examiné les « ordres » donnés par le centre commercial pour orienter les activités de surveillance des agents de sécurité et a déterminé que certains de leurs éléments étaient discriminatoires et véhiculaient des stéréotypes à l’endroit des personnes démunies sur le plan économique. Par exemple, le tribunal a fait remarquer que l’ordre visant à cibler les personnes qui ont une « mauvaise odeur » et se parlent à elles-mêmes pourrait avoir un effet préjudiciable sur les personnes ayant un trouble mental ou une dépendance[116].

Les organisations qui portent une attention plus grande sur les personnes ayant des handicaps psychosociaux connus ou perçus en raison de stéréotypes et de suppositions, plutôt que de comportements réels, pourraient contrevenir au Code[117].

10.2 Harcèlement

Le Code interdit le harcèlement en matière d’emploi et de logement[118]. En matière d’emploi, les personnes ont le droit de travailler à l’abri de harcèlement de la part de leur employeur, de collègues ou d’un mandataire de leur employeur qui soit fondé sur des motifs interdits par le Code, dont le handicap. Ce droit s’étend au « lieu de travail élargi », soit les situations qui ont rapport au travail, mais se déroulent à l’extérieur du lieu de travail physique ou en dehors des heures normales de travail, telles que les voyages d’affaires et les réceptions ou réunions mondaines liées à l’emploi. La question est de savoir si ces événements ont des conséquences liées au travail sur la personne qui est victime du harcèlement[119].

En matière de logement, les personnes ayant des handicaps psychosociaux ont le droit de vivre à l’abri de harcèlement de la part d’un propriétaire, de son mandataire ou d’un occupant du même immeuble qui soit fondé sur des motifs interdits par le Code, dont le handicap.

Exemple : Une personne qui a signalé avoir des troubles d’apprentissage et des problèmes de dépression décide de quitter son logement et d’aménager dans un logement subventionné. Son propriétaire sait qu’elle a des problèmes de santé mentale. Furieux du fait qu’elle quitte son logement, il se met à la traiter de « folle » et de « malade » durant les dernières semaines avant son déménagement. Le TDPO a déterminé qu’il s’agissait de harcèlement fondé sur la santé mentale et que la requérante avait « souffert d’humiliation et de perte de dignité considérables »[120].

Les gens ont aussi le droit de vivre à l’abri de harcèlement dans les domaines de l’obtention de services, de la conclusion de contrats et de l’association ou l’appartenance à un syndicat, à une association professionnelle ou autre. Les articles 1, 3 et 6 du Code garantissent le droit à un traitement équitable dans ces domaines sociaux, sans discrimination fondée sur le handicap ou les autres motifs protégés aux termes du Code. Il est par conséquent interdit de pratiquer du harcèlement fondé sur le handicap, une forme de discrimination, dans ces domaines sociaux[121].

Le Code définit le harcèlement de la façon suivante : « Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns[122] ». La mention de remarques ou de gestes que la personne « sait ou devrait raisonnablement savoir » qu’ils « sont importuns » établit un critère à la fois objectif et subjectif de détermination de l’existence du harcèlement.

Du côté subjectif, on considère la connaissance qu’a le harceleur de la réaction provoquée par son comportement. Du côté objectif, soit le point de vue d’une tierce partie « raisonnable », on considère le type de réaction généralement provoquée par le comportement. Pour établir le point de vue d’une tierce partie « raisonnable », il faut prendre en compte la perspective de la personne qui est victime de harcèlement[123]. Autrement dit, le TDPO peut conclure selon la preuve à sa disposition qu’une personne savait, ou aurait dû savoir, que ses gestes étaient importuns[124].

Il importe de comprendre que l’on peut déduire de la réaction de la personne visée par certains types de remarques ou de gestes que ceux-ci sont importuns, même si cette personne ne s'en plaint pas ouvertement[125]. C'est, par exemple, le cas d’une personne qui s'éloignerait avec dégoût d’un collègue de travail qui formule des commentaires offensants à l’endroit des personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances[126].

Certains gestes ou remarques fondés sur un motif protégé aux termes du Code (comme le handicap) ne sont pas nécessairement offensants à première vue. Ils peuvent toutefois être jugés « importuns » par la personne ciblée. Lorsqu’on adopte de nouveau le comportement ou une conduite similaire malgré que la personne indique qu’il est malvenu, il peut y avoir violation du Code.

Des gens peuvent être la cible de « gestes importuns » fondés sur un handicap psychosocial actuel, passé ou perçu, sur des besoins en matière d’accommodement, sur un traitement qu’ils reçoivent (p. ex. médication ou thérapie) ou sur des effets secondaires d’un traitement. Le harcèlement peut inclure ce qui suit : 

  • insultes, surnoms ou interpellations insultantes fondés sur un handicap psychosocial
  • graffiti, images ou caricatures offrant une représentation négative des personnes ayant des handicaps psychosociaux
  • commentaires ridiculisant des personnes en raison de caractéristiques liées à la santé mentale ou les dépendances
  • questions ou observations déplacées à propos du handicap, de la médication ou des besoins en matière d’accommodement d’une personne
  • moqueries ou plaisanteries visant une personne en raison d’un handicap psychosocial
  • divulgation non appropriée du handicap psychosocial d’une personne à des parties qui n’ont pas besoin d’avoir cette information
  • exclusion répétée de personnes de l’environnement social, ou « ostracisme »
  • diffusion de matériel offensant sur les personnes ayant des handicaps psychosociaux au sein d’une organisation par courriel, messages textes, Internet ou autre. 

Le harcèlement fondé des motifs du Code est de plus en plus courant dans le cyberespace où il prend des formes diverses comme des messages textes, des courriels ou des commentaires diffusés dans les réseaux sociaux et les blogues[127]. Malgré la complexité des questions juridictionnelles entourant la réglementation juridique du cyberharcèlement, les organisations peuvent être tenues responsables du maintien d’un milieu empoisonné causé par l’utilisation de la technologie de l’organisation ou d’appareils électroniques privés utilisés dans les locaux de l’organisation pour consulter des communications électroniques contenant des remarques ou des comportements constituant du harcèlement[128].

Le harcèlement peut prendre diverses formes selon que la personne concernée est visée à la fois par un ou plusieurs motifs interdits aux termes du Code.

Exemple : le TDPO a déterminé qu’un employeur avait fait de la discrimination à l’endroit d’un employé ayant des troubles bipolaires parce qu’il n’a fait aucun effort pour enquêter sur ses allégations de harcèlement ou intervenir. L’employé a rapporté plusieurs cas de commentaires et de gestes non appropriés formulés ou posés par ses collègues en rapport avec son handicap ou la perception de son orientation sexuelle. L’employeur n’a rien fait pour mettre fin au harcèlement ou à l’intimidation. Selon l’employé, le harcèlement incluait des sarcasmes homophobes et des blagues liées à sa prise de médication. Il disait aussi se faire traiter de « monstre ». Ses collègues auraient également tenté de nuire à ses activités professionnelles en disant à des clients éventuels qu’il était « fou » et « que son nouveau petit copain prenait tout son temps »[129].

Pour qu’il y ait violation du Code ou pour déposer une plainte aux termes du Code, la personne visée n’est pas tenue de s’être opposée au harcèlement lorsqu’il est survenu[130]. Une personne aux prises avec un problème de santé mentale ou une dépendance qui est la cible de harcèlement peut être en situation de vulnérabilité et craindre les conséquences du fait de s’opposer ouvertement à la situation. Les fournisseurs de logements et de services et les employeurs ont l’obligation de maintenir un environnement exempt de discrimination et de harcèlement, peu importe qu’il y ait eu objection ou non[131].

10.3 Milieu empoisonné

Le maintien d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination. Dans le domaine de l’emploi, les tribunaux ont jugé que l’atmosphère d’un lieu de travail est une condition d’emploi au même titre que les heures de travail ou le taux salarial. Les « conditions d’emploi » comprennent les circonstances émotionnelles et psychologiques du lieu de travail[132]. On peut aussi se heurter à un milieu empoisonné en contexte de logement et de services.

La présence de remarques et de conduites importunes constantes au sein d’une organisation peut empoisonner le milieu et créer une atmosphère hostile ou angoissante pour un membre ou plus d’un groupe protégé aux termes du Code. Tel peut être le cas quand une personne ou un groupe est victime de harcèlement continu. Or, on établit qu’un milieu est empoisonné non pas selon la fréquence à laquelle des commentaires sont formulés ou des gestes sont posés, mais selon la nature de ces gestes et commentaires, et leur effet sur la personne. Bien que la définition du terme harcèlement renvoie à des remarques ou des gestes importuns « répétés », il arrive qu’un commentaire ou qu’un geste, à lui seul, soit si grave ou substantiel qu’il a pour effet de créer un milieu empoisonné[133].

Exemple : À titre de mesure d’adaptation, une femme qui faisait de l’anxiété a pu être accompagnée au bloc opératoire par une personne chargée de l’aider à se détendre avant sa chirurgie. Après l’intervention, le chirurgien lui a dit : « si j’avais su que vous étiez folle, je ne vous aurais jamais opéré ». On pourrait considérer que ce commentaire a empoisonné le milieu d’obtention de services de cette femme.

La création d’un milieu empoisonné a pour conséquence d’imposer à certaines personnes des conditions d’emploi, de location ou d’obtention de services très différentes de celles des personnes qui ne sont pas visées par les gestes et commentaires importuns. Il en résulte un déni d’égalité aux termes du Code.

Exemple : Dans une décision portant sur un homme aux prises avec une dépendance à la cocaïne, le TDPO affirmait : « Je trouve que l’emploi par l’intimé du terme crack head auprès du requérant et à propos de celui-ci était humiliant compte tenu du handicap du requérant. La divulgation par courriel de cette dépendance dans le contexte d’allégations de méfaits a heurté la dignité du requérant et l’a stigmatisé en raison de son handicap. J’accepte que cette discrimination ait eu un effet néfaste sur la confiance du requérant au travail et sur sa capacité de collaborer avec ses relations d’affaires, qui ne le traitaient plus de la même façon[134].

Je suis d’avis que cette discrimination a causé de l’humiliation, de l’embarras et une perte de respect de soi, de dignité, d’estime de soi et de confiance au requérant, qui avait l’impression d’avoir fait l’objet de stigmatisation en milieu de travail. Je suis également d’avis que cela a miné la confiance du requérant en l’intimé et a entraîné sa démission, en plus de créer un milieu empoisonné[135]. »

Toute personne, quel que soit son statut ou sa position d’autorité, peut formuler des remarques ou poser des gestes qui créent un milieu empoisonné. Par conséquent, le milieu d’une personne ayant un handicap psychosocial peut être empoisonné par un collègue, un superviseur, un colocataire, un membre du conseil d’administration, un fournisseur de services, un compagnon de classe ou autre.

Le comportement en cause ne doit pas nécessairement viser une personne en particulier pour créer un milieu empoisonné. Une personne peut subir les contrecoups d’un milieu empoisonné même si elle n’appartient pas au groupe ciblé. De plus, le fait de faire fi de l’existence de discrimination ou de harcèlement peut en soi causer un milieu empoisonné[136].

En contexte de services, de logement et d’emploi, les organisations ont l’obligation d’assurer un milieu libre de discrimination, de garder l’œil sur les milieux empoisonnés qui se forment et de prendre des mesures pour intervenir et les éliminer.

Exemple : Après le décès de son père, une serveuse de bar a sombré dans la dépression et a pris un congé d’invalidité du travail. Entre autres, le TDPO a déterminé que son employeur avait publié des renseignements confidentiels sur son état de santé à l’intention des membres et du personnel du club, et avait ordonné au personnel de donner une copie de l’information à tout membre qui en faisait la demande. Selon le TDPO, cela avait stigmatisé l’employée et empoisonné son milieu de travail, et constituait donc de la discrimination[137].

Les cadres d’organisations qui sont conscients ou devraient être conscients de l’existence d’un milieu empoisonné, mais ne font rien pour modifier la situation exercent de la discrimination à l’endroit des locataires, employés ou usagers de services touchés, même s’ils n’ont pas personnellement participé à l’empoisonnement du milieu[138].

10.4 Discrimination systémique

La discrimination fondée sur les handicaps psychosociaux ne se limite pas à des comportements individuels; elle peut également être systémique ou institutionnalisée. La discrimination systémique ou institutionnalisée est l’une des formes de discrimination les plus complexes[139]. Les organisations et institutions ont l’obligation positive de veiller à ne pas exercer de discrimination systémique ou institutionnelle.

On entend par discrimination systémique ou institutionnelle des formes de comportement, des politiques ou des pratiques qui font partie des structures sociales et administratives d’une organisation ou d’un secteur, et qui créent ou perpétuent une situation de désavantage relatif chez les personnes ayant des handicaps psychosociaux. Ces comportements, politiques ou pratiques peuvent sembler neutres en apparence, mais avoir néanmoins un effet « préjudiciable » ou d’exclusion sur les personnes ayant des handicaps psychosociaux.

Exemple : Le fait de consigner au casier judiciaire les contacts avec les services de police sans rapport avec un acte criminel, et de les divulguer dans le cadre de vérifications du casier judiciaire, peut créer des obstacles à l’emploi pour les personnes ayant des troubles psychiques. Il peut s’agir d’une forme de « discrimination systémique »[140].

La discrimination systémique peut également chevaucher d’autres types de discrimination qui ne sont pas neutres. Par exemple, l’effet discriminatoire d’une politique particulière peut être aggravé par l’attitude discriminatoire de la personne chargée de l’administration de la politique.

Exemple : Une municipalité a élaboré un règlement restreignant le choix de l’emplacement des foyers de groupe pour personnes handicapées en réaction aux préoccupations de résidents qui ne veulent pas de locataires aux prises avec des troubles mentaux ou des dépendances dans leur quartier. La municipalité continue également d’assurer l’application de ses règlements de longue date visant à interdire les maisons de chambres et à empêcher la cohabitation d’un nombre élevé de locataires. Ces règles et règlements auront un effet préjudiciable, intentionnel ou non, sur les personnes ayant des handicaps psychosociaux, qui sont particulièrement susceptibles de faire appel à ce genre de milieux de vie. La conduite de la municipalité peut être une indication de discrimination systémique[141].

La discrimination systémique est souvent enchâssée dans une institution ou un secteur, et peut échapper à la vue des personnes qu’elle ne vise pas. En donnant l’impression qu’elle résulte de forces « naturelles » (p. ex. les personnes ayant des handicaps psychosociaux ne sont pas aussi aptes au travail), « l’exclusion même du groupe désavantagé » peut venir favoriser la discrimination[142]. Pour combattre la discrimination systémique, les organisations doivent créer un climat propice à la remise en question et à l’élimination des pratiques et attitudes négatives.

Dans certaines situations, l’existence de désavantages historiques est un facteur qui engendre la discrimination systémique ou y contribue. Toute analyse cherchant à établir l’existence de discrimination systémique ou institutionnelle doit donc nécessairement tenir compte de la position déjà défavorisée d’une personne ou d’un groupe au sein de la société canadienne. Chez les personnes ayant des handicaps psychosociaux, il peut être possible d’établir un lien entre discrimination organisationnelle et sectorielle, et le contexte plus général de la stigmatisation sociale, des questions de vie privée relatives à la divulgation du handicap, des stéréotypes négatifs courants et de la marginalisation historique, économique et sociale dont ces personnes ont fait l’objet.

Exemple : Dans le cadre d’une demande de stage auprès d’un barreau, un étudiant en droit remplit un questionnaire qui comprend la question : « Avez-vous déjà suivi un traitement de la schizophrénie, de la paranoïa ou d’un trouble de l’humeur qualifié de trouble affectif grave ou de trouble bipolaire? Il répond « oui » puisqu’il a déjà traversé quelques périodes de dépression pour lesquelles il a obtenu un traitement. Parce qu’il a répondu « oui », le barreau lui impose certaines conditions et réexamine sa compétence mentale chaque fois qu’il présente une demande de participation à de nouvelles activités professionnelles. Malgré le fait qu’il n’a traversé aucune nouvelle période de dépression, il doit produire plusieurs rapports médicaux et rencontrer un psychiatre après avoir été admis au barreau, et se soumettre à une enquête menée par deux enquêteurs privés. Son dossier connaît des délais non imposés aux autres candidats.

Un tribunal des droits de la personne a conclu que la question est discriminatoire et entraîne de la discrimination systémique à l’endroit des personnes aux prises avec les troubles mentaux mentionnés. Cela provient en partie du fait que les personnes qui répondent « oui » à la question font l’objet d’une évaluation plus intense (et intrusive) que les autres. Le tribunal apprend également que le barreau avait imposé des conditions à l’adhésion de 77 p. 100 des personnes ayant répondu par l’affirmative. Le tribunal note que les facteurs en l’espèce sont « suffisants pour constituer un effet préjudiciable, surtout compte tenu des désavantages historiques et de la stigmatisation sociale actuelle dont font l’objet les personnes ayant un diagnostic de trouble mental[143] ».

Il n’est pas toujours nécessaire que de nombreuses personnes se plaignent des politiques ou pratiques d’une organisation pour qu’on reconnaisse leur effet systémique discriminatoire. On peut souvent déduire des éléments de preuve du cas d’une personne que beaucoup de membres d’un groupe protégé aux termes du Code subiront les effets préjudiciables des politiques ou pratiques en cause. 

Pour démontrer l’existence de discrimination systémique, on doit établir un lien entre les politiques et pratiques de l’organisation et des effets préjudiciables sur une personne ou un groupe quelconque[144]. Pour obtenir des renseignements détaillés sur la façon de cerner la discrimination systémique, consulter la section 4.1 du document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale[145].


[96] Voir Johnson v. Halifax Regional Police Service (2003), 48 C.H.R.R. D/307 (N.S. Bd. Inq.), au par. 57, pour obtenir un exemple d’écart par rapport aux pratiques habituelles utilisé à l’appui d’un jugement de discrimination raciale. 

[97] Une étude menée par le Centre pour les droits à l’égalité au logement (CERA) s’est penchée sur la discrimination subtile et directe au sein du marché locatif de Toronto. Des bénévoles ont procédé à une vérification téléphonique dans le cadre de recherches sur la demande de logements vacants. Ils ont utilisé une série de scénarios basés sur des « profils » qui jumelaient toutes les caractéristiques, sauf celle qui pouvait donner lieu à de la discrimination. En ce qui a trait au profil de trouble mental, les bénévoles ont prétendu représenter une organisation de santé mentale qui cherchait des logements pour ses clients. Dans l’ensemble, l’étude a montré que plus du tiers des personnes ayant des troubles mentaux qui cherchaient un logement faisaient l’objet de discrimination sur le marché locatif de Toronto. Voir Sorry It’s Rented: Measuring Discrimination in Toronto’s Rental Housing Market, juillet 2009. Accessible en ligne : www.equalityrights.org/cera

[98] Eagleson Co-operative Homes, Inc. c. Théberge, 2006, supra, note 23 au par. 24.

[99] Voir aussi la recommendation no 39 de l’enquête de coroner sur les décès de Reyal Jardine-Douglas, Sylvia Klibingaitis et Michael Eligon (février 2014) [« verdit du jury Eligon »] qui recommandait aux services de police de Toronto de modifier leurs procédures pour « clarifier le fait que les agents de police ne devraient pas menoter [les personnes] appréhendées aux termes de la Loi sur la santé mentale à moins qu’elles n’affichent de comportement qui justifie l’utilisation de menottes. »

[100] Voir Johnsonsupra, note 96; Nassiah v. Peel Regional Police Services Board, 2007 HRTO 14 (CanLII); Peel Law Association v. Pieters, 2013 ONCA 396 (CanLII); Shaw v. Phipps, 2012 ONCA 155 (CanLII); McKay v. Toronto Police Services Board, 2011 HRTO 499 (CanLII). Voir aussi le document de la CODP de 2005 intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale, accessible en ligne à l’adresse : www.ohrc.on.ca/fr/politique-et-directives-sur-le-racisme-et-la-discrimination-raciale. Voir aussi le rapport de 2003 de la CODP intitulé Un prix à payer : Les coûts humains du profilage racial, accessible en ligne à l’adresse : www.ohrc.on.ca/fr/un-prix-trop-%C3%A9lev%C3%A9-les-co%C3%BBts-humains-du-profilage-racial.

[101] Heather Stuart. « Violence and Mental Illness: An Overview », Journal of World Psychiatry 2, 2003, p. 123.

[102] Radek v. Henderson Development (Canada) Ltd., supra, note 87.

[103] R. v. Parks, [1993] O.J. No.2157 (C.A.); Knoll North America Corp. v. Adams, 2010 ONSC 3005 (CanLII).

[104] Voir Radek v. Henderson Development (Canada) Ltd.supra, note 87, aux par. 577 à 579.

[105] Dans l’arrêt R. v. Brown (2003), 64 O.R. (3d) 161 (C.A.), la Cour d’appel de l’Ontario a reconnu que le profilage racial n’était pas approprié, même quand les agents de police pouvaient justifier que leur conduite n’était pas basée sur des stéréotypes négatifs fondés sur la race. Dans l’arrêt Brown, le plaignant a été interpellé pour excès de vitesse, mais l’examen des faits semait des doutes quant à la légitimité de son interpellation, qui semblait fondée sur des stéréotypes raciaux à propos du plaignant. Dans le cadre d’une étude menée sur les armes à impulsions, la Commission des plaintes du public contre la GRC a observé que le taux d’utilisation de l’AI par la GRC était de 49,6 p. 100 dans les cas liés à la santé mentale, ce qui était beaucoup plus élevé que pour les cas non liés à la santé mentale (39,2 p. 100). L’étude indiquait ce qui suit : « c’est dans des cas liés à la santé mentale que l’AI a été déployée le plus souvent […] il n’y a aucune donnée probante selon laquelle les cas liés à la santé mentale présentent un risque plus élevé que les autres types d’incidents ». Utilisation de l’arme à impulsions (AI) à la GRC du 1er janvier au 31 décembre 2009 (24 juin 2010), accessible en ligne à l’adresse : www.cpc-cpp.gc.ca/cnt/tpsp-tmrs/cew-ai/cew-ai-12/cew-aiRp-fra.pdf.

[106] R. v. Brown (2003), idem. Voir aussi, R. v. Richards (1999), 120 O.A.C. 344 (C.A.), Peart v. Peel (Regional Municipality) Police Services Board, [2003] O.J. No. 2669 (Sup. Ct) et R. v. Khan (2004),
244 D.L.R. (4 th) 443 (Ont. Sp. Ct.).

[107] Par exemple, dans l’arrêt R. v. Khanidem, la raison donnée par les agents de police pour avoir interpellé M. Khan et fouillé sa voiture ne correspondait pas aux éléments de preuve du dossier et n’avait aucun sens. La Cour a donc estimé raisonnable de conclure qu’il s’agissait de profilage racial, M. Khan étant un jeune homme noir, au volant d’une voiture de luxe.

[108] Dans Johnson v. Halifax Region Police Servicesupra, note 96, au par. 57, la commission d’enquête de la Nouvelle-Écosse a estimé que, pour déterminer l’existence prima facie d’un traitement à impact différent, une commission d’enquête doit essayer d’établir de quelle façon les événements se déroulent normalement dans une situation analogue. Les écarts de la pratique normale et les marques d’intransigeance ou d’impolitesse permettent de conclure à un traitement différent.

[109] Idem. La commission d’enquête a jugé que la manière non professionnelle dont le plaignant avait été traité lors d’un incident de la circulation était due à sa race et qu’il serait difficile d’imaginer qu’on traite un automobiliste blanc de la même façon. Voir aussi la décision Abbott v. Toronto Police Services Board, 2009 HRTO 1909 (CanLII), selon laquelle le ton inutilement brusque et exigeant d’un agent de police avait permis de conclure qu’il y avait eu profilage racial.

[110] Voir Radek v. Henderson Development (Canada) Ltd., supra, note 87.

[111] Par exemple, voir McKay v. Toronto Police Services Boardsupra, note 100.

[112] Adams v. Knoll North America, 2009 HRTO 1381 (CanLII), qui confirmait la décision Knoll North America Corp. v. Adamssupra, note 103.

[113] « Pour déterminer s’il y a eu traitement différent, la commission doit nécessairement faire une hypothèse sur la façon dont les choses se seraient passées si le chauffeur et son passager avaient été blancs plutôt que noirs. […] Je trouve difficile d’imaginer que ces événements se seraient déroulés de la même façon si un automobiliste blanc du Texas avait été en cause ici. » Voir Johnson v. Halifaxsupra, note 96 au par. 51 et 57.  Voir aussi Abbottsupra, note 109.

[114] Voir l’article 17 de la Loi sur la santé mentalesupra, note 70. Dans l’arrêt Smith v. Windsor Police Service 2009 HRTO 1440 (CanLII), le TDPO a reconnu que la fausse idée que se faisait un agent de police sur les risques de violence associés à la santé mentale d’une personne pouvait mener à de la discrimination; elle a cependant déterminé que cela ne s’était pas produit dans cette affaire.

[115] Voir Smith v. Windsor Police Serviceidem.

[116] Radek v. Henderson Development (Canada) Ltd., supra, note 87.

[117] Bien que le TDPO ne souhaite pas se prononcer sur le bien-fondé des techniques d’enquête policières, elle examinera des enquêtes ou interventions policières pour déterminer si elles contreviennent au Code; voir Lane v. Hamilton Police Services Board, 2011 HRTO 1145, par. 34 (CanLII).

[118] Voir les par. 5(2) et 2(2) du Code, respectivement.

[119] Voir, par exemple, S.S. v. Taylor, 2012 HRTO 1839 aux par. 53 à 56 (CanLII), citant Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 2 R.C.S. 1252 et Simpson v. Consumers’ Assn. of Canada, 2001 CanLII 23994 (ON CA), autorisation d’appel refusée [2002] S.C.C.A. No. 83.

[120] Van Adrichem v. Lopes, 2010 HRTO 1091 (CanLII), au par. 34. Voir aussi Turner v. 507638 Ontariosupra, note 51.

[121] Arrêt Janzen c. Platy Enterprises Ltd., supra, note 119, appliqué par le TDPO pour confirmer que le Code protège contre le harcèlement en matière de services dans Haykin v. Rothsupra, note 59.

[122] Paragraphe 10(1) du Code.

[123] Voir Reed v. Cattolica Investments Ltd. and Salvatore Ragusa, [1996] O.H.R.B.I.D. No. 7. Voir aussi Gregory v. Parkbridge Lifestyle Communities Inc. 2011 HRTO 1535, au par. 87, citant Ghosh v. Domglas Inc. (No. 2) (1992), 17 C.H.R.R. D/216 (Ont. Bd. Inq.), aux par. 43 à 48, et Dhanjal v. Air Canada, 1996 CanLII 2385, à la p. 50 (CHRT).

[124] Reed v. Cattolica Investments Ltd. and Salvatore Ragusa, idem. Voir aussi Gregory v. Parkbridge Lifestyle Communities Inc.idem, au par. 87.

[125] Harriott v. National Money Mart Co., 2010 HRTO 353, au par. 104. Dans cette affaire de harcèlement sexuel, le TDPO a conclu que les commentaires sexualisés, non appropriés et continus de l’intimé étaient importuns en milieu de travail.

[126] Voir S.S. v. Taylorsupra, note 119 au par. 71.

[127] Voir, par exemple, l’arrêt Perez-Moreno v. Kulczycki, 2013 HRTO 1074 (CanLII) qui traite de la diffusion de commentaires discriminatoires sur Facebook et C.U. v. Blencowe, 2013 HRTO 1667 (CanLII), qui traite de messages textes harcelants.

[128] Pour plus d’information, voir la Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la CODP, accessible en ligne à l’adresse : www.ohrc.on.ca/sites/default/files/policy%20on%20preventing%20sexual%20and%20gender%20based%20harassment_2013_accessible.pdf

[129] Selinger v. McFarland, 2008 HRTO 49 (CanLII).

[130] Dans Harriott v. National Money Mart Co., supra, note 125, au par. 108, le TDPO, citant la jurisprudence, a aussi confirmé qu’une personne n’était pas tenue de formuler des objections à une situation de harcèlement ou de protester.

[131] Dans le cas de l’emploi, des modifications à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, chap. O.1, exigent que tout employeur ayant plus de cinq employés élabore des politiques sur le harcèlement et la violence au travail, et les passe en revue une fois par année. Dans Berger v. Toronto (City), 2011 HRTO 625 (CanLII), le TDPO a aussi confirmé que les organisations ont l’obligation de prévoir l’accommodement des troubles mentaux qui surviennent en raison de harcèlement ou de conflits au travail, dans la mesure où ces troubles sont diagnostiqués par un médecin et qu’il existe des preuves médicales à l’appui de la nécessité de fournir des mesures d’adaptation. L’obligation existe qu’on ait pu ou non établir l’existence de harcèlement.

[132] Voir, par exemple, Smith v. Menzies Chrysler Inc., [2009] O.H.R.T.D. No. 1906 (QL); Dhillon v. F.W. Woolworth Co. (1982), 3 C.H.R.R. D/743 au par. 6691 (Ont. Bd. Inq.); Naraine v. Ford Motor Co. of Canada (no 4) (1996), 27 C.H.R.R. D/230, au par. 50 (Ont. Bd. Inq.); et Cugliari v. Telefficiency Corporation, 2006 HRTO 7 (CanLII).

[133] In Dhanjal c. Air Canadasupra, note 123, le tribunal a noté que plus la conduite est grave, moins il est nécessaire qu’elle soit répétée et que moins la conduite est grave, plus il est nécessaire de démontrer sa persistance. Voir aussi General Motors of Canada Limited v. Johnson, 2013 ONCA 502 (CanLII).

[134] Halliday v. Van Toen Innovations Incorporated, 2013 HRTO 583, au par. 91(CanLII).

[135] Idem, au par. 100.

[136] McKinnon v. Ontario (Ministry of Correctional Services), [1998] O.H.R.B.I.D. No. 10; Vanderputten v. Seydaco Packaging Corp., 2012 HRTO 1977 (CanLII).

[137] Knibbs v. Brant Artillery Gunners Clubsupra, note 65.

[138] Ghosh v. Domglass Inc., supra, note 123 au par. 76. [tel que cité dans McKinnon v. Ontario (Ministry of Correctional Services), [2002] O.H.R.B.I.D. No. 22].

[139] Dans Moore c. Colombie-Britannique (Éducation)supra, note 94, la Cour suprême du Canada a réaffirmé la définition de discrimination systémique qu’elle avait établie en 1987 dans son arrêt charnière CN. c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114, c’est-à-dire « des pratiques ou des attitudes qui, de par leur conception ou par voie de conséquence, gênent l’accès des particuliers ou des groupes à des possibilités d’emplois, en raison de caractéristiques qui leur sont prêtées à tort » (aux par. 1138 et 1139). La CODP emploie « discrimination systémique » pour parler d’institutions individuelles ou de systèmes institutionnels auxquels s’applique le Code (p. ex. le système d’éducation).

[140] L’Association des chefs de police de l’Ontario a élaboré une directive sur la vérification du casier judiciaire qui donne les grandes lignes de l’information qu’elle juge appropriée de divulguer aux personnes qui cherchent à obtenir des renseignements versés au casier judiciaire de candidats à un emploi ou un travail bénévole auprès de clientèles vulnérables. La directive enjoint les services de police de transmettre en général uniquement des renseignements sans lien avec une condamnation relatifs aux cinq années précédentes, et de mettre en place un mécanisme de réexamen en vue de la suppression d’incidents précédents. Durant l’élaboration de la directive, la CODP a prodigué des conseils à l’Association des chefs de police de l’Ontario et souligné la nécessité d’atteindre un juste équilibre entre la sécurité communautaire, d’une part, et la protection de la vie privée et des droits de la personne des personnes ayant un trouble mental ou une dépendance, de l’autre.

[141] Voir, par exemple, Kitchener (City) Official Plan Amendment No. 58, [2010] O.M.B.D. No. 666 (QL). Une affaire a été intentée contre la ville de Kitchener devant la Commission des affaires municipales de l’Ontario quand la ville a tenté de mettre en œuvre un règlement de zonage et une modification à son plan officiel qui visaient à limiter certaines formes de logements dans un secteur qui, selon la ville, comptait trop de foyers de personnes seules à faible revenu. Les modifications ciblaient les établissements de soins résidentiels (dont la clientèle est composée principalement de personnes ayant des handicaps physiques et des troubles mentaux) et les logements sociaux et avec services de soutien. On a aussi dit avoir interdit les services de counselling dans un quartier avoisinant parce que la collectivité ne voulait pas que les usagers des services sociaux traversent le quartier pour s’y rendre étant donné que « cela exacerberait l’environnement social de manière négative ».  Selon la Commission, cela ne laissait nul doute que le but de l’exercice de planification n’était pas d’aménager le territoire, mais de réglementer les usagers.

[142] CN. c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), supra, note 139 au par. 34. 

[143] Gichuru v. Law Society of British Columbia (No. 6) (2009), 68 C.H.R.R. D/305, 2009 BCHRT 360, au par. 469. L’arrêt Thompson v. Selective Personnel (No. 1), 2009 TDPO 1224 (CanLII), offre un exemple de cas semblable.

[144] Voir Pivot Legal Society v. Downtown Vancouver Business Improvement Assn. (No. 6)supra, note 82.

[145] CODP. Politique et directives sur le racisme et la discriminationsupra, note 100.

 

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