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15. Autres limites à l’obligation d’accommodement [256]

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Bien que le Code indique que seulement trois facteurs peuvent être pris en compte lorsqu’on détermine si une mesure d’adaptation est susceptible de causer un préjudice injustifié (coût, sources extérieures de financement et exigences en matière de santé et de sécurité), les tribunaux administratifs et judiciaires ont reconnu dans certains cas que le droit à l’accommodement n’est pas absolu, même lorsque ces trois facteurs ne causent aucun préjudice injustifié[257]. Dans un nombre limité de situations, il peut s’avérer impossible de tenir compte des besoins liés au trouble mental d’une personne. 

Les organisations ne doivent cependant pas sauter à la conclusion qu’un accommodement n’est pas possible ou nécessaire. Elles doivent satisfaire à leur obligation procédurale d’accommodement en examinant les situations au cas par cas et en explorant les mesures d’adaptation de rechange, comme les mesures graduelles ou provisoires. C’est aux organisations que reviendra la tâche de démontrer quelles étapes elles ont suivi et les raisons concrètes pour lesquelles l’accommodement n’est pas possible. Entre autres, l’obligation d’accommodement pourrait s’avérer limitée dans les cas suivants :

1. L’organisation n’a pas à sa disposition de mesure d’adaptation susceptible de permettre à la personne de combler les exigences essentielles de son poste, de sa location, de l’obtention des services ou autres.

Dans certaines situations limitées, une mesure d’adaptation peut ne pas être requise malgré qu’il s’agisse d’un mode d’accommodement possible ne causant pas de préjudice injustifié sur le plan du coût, de la santé ou de la sécurité. Cela provient du fait que la mesure d’adaptation modifierait fondamentalement  la nature de l’emploi, de la location, du service ou autre, ou qu’elle ne permettrait pas plus à la personne « de satisfaire aux exigences essentielles inhérentes à l’exercice de ce droit[258] ». Ce genre de situation peut se produire même si l’organisation fait l’objet d’une conception inclusive, si les obstacles à la participation ont été éliminés et si on a procédé à l’examen des différentes mesures d’adaptation possibles.  Parfois, après avoir mis à l’essai sans succès toutes les mesures d’adaptation possibles, il peut ne rester aucun moyen d’aider la personne à combler les exigences essentielles de la location, de l’obtention des services, de l’emploi ou autres. Si tel est le cas, l’organisation pourrait avoir assumé son obligation d’accommodement.

Exemple : Un homme aux prises avec une dépendance aux drogues souhaite suivre un traitement par l’entremise d’un programme volontaire basé sur l’abstinence et offert en établissement. En raison de son handicap, il quitte le programme avant la fin et fait une rechute à trois différentes reprises. Les responsables du programme tentent de tenir compte de ses besoins en matière de handicap en lui offrant du counselling et du soutien pour l’aider à poursuivre et terminer le programme. Cela n’a aucun effet. L’homme abandonne de nombreuses fois le programme et les responsables décident qu’ils ne peuvent continuer de lui garantir une place tant qu’il ne peut pas combler les exigences essentielles (assiduité) du programme avec ou sans accommodement[259].

Dans des cas extrêmes, par exemple quand les absences liées à un handicap s’accumulent sur des années, la jurisprudence relative aux droits de la personne impose des limites à l’obligation d’accommodement. Dans de telles situations, il a été déterminé que « l’obligation d’accommodement n’est ni absolue ni illimitée[260] » et ne garantit pas l’accès à un congé indéfini[261].

En contexte d’emploi, l’obligation d’accommodement n’a pas pour objet de complètement transformer l’essence d’un contrat d’emploi, c’est-à-dire le devoir de l’employé d’exécuter certaines tâches contre rémunération. Bien que l’employeur n’ait pas l’obligation de modifier fondamentalement des conditions de travail, il a l’obligation, jusqu’au point de préjudice injustifié, de réaménager l’environnement de travail ou les tâches d’un employé pour permettre à ce dernier d’effectuer son travail. Cela peut inclure la modification de certaines tâches, l’adaptation de l’horaire de travail, l’allègement des fonctions ou la mutation de personnel[262].

Selon la jurisprudence relative aux droits de la personne, les organisations ne sont pas tenues de fournir des mesures d’adaptation qui modifieraient de façon fondamentale la nature de la relation d’emploi.

Exemple : Selon un employé, son employeur était tenu, en vertu de son obligation d’accommodement, de cesser toute tentative de recouvrement de paiements excédentaires versés en salaire si ces tentatives avaient un effet négatif sur l’employé en raison de son handicap. Le TDPO a indiqué que l’obligation d’accommodement ne prévoyait pas ce genre de mesure, qui « allait à l’encontre du principe bien établi selon lequel l’obligation d’accommodement n’exige pas de rémunérer quelqu’un en échange d’aucun travail rendu[263] ».

Exemple : Dans une autre affaire, le TDPO s’est penché sur le caractère discriminatoire de la décision d’un employeur de cesser de permettre à une employée blessée de conserver son emploi modifié à temps partiel, et de lui imposer plutôt un congé d’invalidité sans solde. L’intimé alléguait que son obligation envers la requérante ne s’étendait pas au fait de regrouper en permanence une série de tâches afin de créer un emploi qui n’appuyait en rien les activités de l’intimé. Sans en arriver à une détermination de préjudice injustifié, le TDPO a convenu qu’il ne s’agissait pas d’un accommodement nécessaire étant donné que l’obligation d’accommodement n’exige pas de l’employeur qu’il permette à un employé de n’effectuer qu’une partie des tâches essentielles de son poste.  Selon le TDPO, les employeurs ne sont pas tenus, en vertu de leur obligation d’accommodement, d’assigner en permanence les tâches essentielles d’un employé handicapé à d’autres membres du personnel ou d’embaucher une autre personne pour les exécuter à sa place[264].

Il peut arriver que les caractéristiques d’une maladie, comme de longues absences ou un mauvais pronostic, soient telles qu’elles nuisent de façon excessive au bon fonctionnement de l’organisation ou empêchent un employé de travailler dans un avenir prévisible raisonnable, et ce, malgré des tentatives d’accommodement de la part de l’employeur. L’obligation d’accommodement de l’employeur pourrait prendre fin dès que l’employé n’est plus en mesure de remplir les exigences de base associées à la relation d’emploi dans un avenir prévisible, malgré des mesures d’adaptation[265].

Par conséquent, il n’est pas toujours nécessaire d’offrir une mesure d’adaptation, même lorsque cela n’entraîne pas de préjudice injustifié sur le plan du coût ou de la santé et de la sécurité[266]. Bien que les causes citées ici en exemple aient porté sur le milieu de travail, le principe juridique en jeu serait susceptible d’intervenir également en contexte de logement, d’obtention de services ou autres, si la prestation de mesures d’adaptation avait pour effet de modifier fondamentalement la nature du logement, du service ou autre. 

Exemple : Aux termes du Code, un locateur pourrait être tenu d’installer un éclairage en spectre continu en guise de mesure d’adaptation pour aider un locataire à gérer son trouble mental, à moins que cela ne lui cause de préjudice injustifié.  Cependant, si le locataire demandait au locateur de lui fournir des services à domicile et d’en assumer les frais, le locateur ne serait probablement pas tenu de le faire puisque cela modifierait la nature essentielle de l’obligation du locateur, qui consiste à fournir un logement et non des services. 

2. La personne en quête d’accommodement ne participe pas au processus d’accommodement

Dans certains cas, une organisation pourrait avoir rempli ses obligations procédurales et de fond en lien avec l’accommodement parce que la personne qui demande la mesure d’adaptation n’a pas pris part au processus. Par exemple, une personne pourrait être réputée ne pas avoir pris part au processus si elle refuse de donner suite  à une demande raisonnable d’information requise pour établir ou combler ses besoins en matière d’accommodement ou de collaborer à l’élaboration des mesures d’adaptation. 

Avant de conclure qu’une personne n’a pas collaboré, les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient prendre en considération tout handicap ou facteur lié au Code qui pourrait empêcher la personne de prendre part au processus. Ces facteurs pourraient nécessiter la mise en place de mesures d’adaptation. Les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient également déterminer s’il est nécessaire de modifier la mesure d’adaptation parce qu’elle ne fonctionne pas.

Les organisations peuvent se heurter à des difficultés lorsqu’elles perçoivent qu’une personne a un problème de santé mentale ou une dépendance, et nécessite un accommodement, mais que cette personne nie le fait d’avoir un handicap. En pareil cas, les organisations devraient tout de même tenter d’entamer le processus d’accommodement et continuer de proposer des mesures d’adaptation, selon les besoins. Cependant, la capacité d’accommodement des besoins d’une personne qui ne participe pas au processus a ses limites.

Exemple : Une étudiante du niveau collégial affichait des comportements à l’école qui incluaient des « pics d’agressivité », des crises de larmes inexplicables, des propos incohérents et des accusations étranges à l’endroit de compagnons de classe.  Les élèves et enseignants de l’école ont commencé à se préoccuper de son bien-être. L’administration pensait qu’elle avait peut-être un trouble mental non dévoilé qui nécessitait un accommodement, et l’avait rencontré pour discuter de la situation.  L’étudiante ne voyait rien d’inapproprié à son comportement et ne demandait aucun accommodement. La TDPO a déterminé que « lorsqu’une organisation pense qu’une personne a un trouble mental, mais que la personne en rejette l’idée, il n’est pas clair qu’une obligation d’accommodement existe ou quelle forme elle prend ». Il incombait à la requérante de collaborer aux efforts d’accommodement et, puisqu’elle ne l’a pas fait, le TDPO a conclu qu’il n’y avait pas eu de discrimination fondée sur le handicap[267].

3. Conciliation de l’obligation d’accommodement et des droits d’autrui

Habituellement, quand une personne soumet une demande d’accommodement, l’organisation ou l’institution responsable sera en mesure de fournir la mesure d’adaptation sans que cela n’ait de répercussion sur les droits reconnus d’autrui.

Parfois cependant, une demande d’accommodement pourrait se transformer en situation de « droits contradictoires ». Cela pourrait se produire si, au moment de traiter une demande d’accommodement, on s’aperçoit que la situation pourrait porter atteinte aux droits d’une autre personne ou d’un autre groupe de personnes.

Cela complique l’approche habituelle de résolution des conflits relatifs aux droits de la personne, où l’atteinte concerne les droits de la personne d’une partie uniquement. Dans certains cas, un seul groupe dépose une requête en matière de droits de la personne, mais cette requête touche aussi les droits de la personne d’une autre ou de plusieurs autres parties.

Les organisations et institutions qui mènent des activités en Ontario sont tenues, selon la loi, de prendre des mesures pour prévenir les situations de droits contradictoires et régler celles qui surviennent. La Politique sur les droits de la personne contradictoires de la CODP[268] propose un cadre d’analyse et de résolution des situations de droits contradictoires. Elle présente aussi des mesures proactives concrètes que peuvent prendre les organisations pour réduire les conflits relatifs à des droits de la personne et situations de droits contradictoires éventuels.

Les revendications qui touchent uniquement des activités d’affaires relèvent de l’obligation d’accommodement (c’est-à-dire si une mesure d’adaptation est appropriée ou constitue un préjudice injustifié). Il ne s’agit pas de revendications de droits de la personne contradictoires.

Exemple : Une employée se plaint de discrimination quand son employeur refuse sa demande de modification de son horaire de travail en vue de consulter son psychiatre sur une base hebdomadaire. Sa demande ne semble pas avoir d’incidence sur les droits légaux d’autres personnes. Par conséquent, il ne s’agit pas ici d’une situation de « droits contradictoires », mais plutôt d’une demande de mesures d’adaptation relatives aux droits de la personne. Pour limiter son obligation d’accommodement, l’employeur pourrait tenter d’alléguer que les répercussions financières d’une telle mesure causeraient un préjudice injustifié à son entreprise.

Les organisations doivent faire la distinction entre les situations qui ne touchent que des activités d’affaires, et auxquelles s’applique donc l’obligation d’accommodement, et les situations de droits contradictoires qui font intervenir les droits d’autres personnes et groupes.


[256] L’information contenue dans cette section ne s’applique pas uniquement aux handicaps psyhosociaux, mais à l’ensemble des handicaps. Le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (supra, note 16), publié en 2000, devrait être lu à la lumière de cette nouvelle jurisprudence.

[257] Voir Hydro-Québecsupra, note 183; Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l'Hôpital général de Montréal [« McGill »], 2007 CSC 4, [2007]
1 R.C.S. 16.

[258] Article 17 du Code des droits de la personne de l’Ontario.

[259] Dans une affaire mettant en scène un employé alcoolique, l’arbitre a établi que l’employeur avait pris de nombreuses mesures pour tenter de tenir compte des besoins de l’employé avant de le congédier. Selon l’arbitre : « Lorsqu’un employé alcoolique échoue de nombreuses tentatives de rétablissement et qu’aucune preuve objective n’indique que des tentatives subséquentes seraient susceptibles de réussir, on peut généralement conclure que l’employé a fait l’objet d’un accommodement jusqu’au point de préjudice injustifié. » Voir Kellogg Canada Inc. v. Bakery, Confectionary, Tobacco Workers & Grain Millers, Local 154-G (Fickling Grievance), [2006] O.L.A.A. No. 375, à 60.

[260] McGillsupra, note 257, au par. 38. Voir aussi l’arrêt Keays c. Honda Canada, [2008] 2 R.C.S. 362, dans le cadre duquel la Cour suprême a renversé la décision d’une cour inférieure d’accorder des dommages-intérêts punitifs dans une affaire de congédiement injustifié parce que l’employeur avait exigé qu’un employé handicapé participe à un programme de gestion de l’assiduité. La cour a déterminé que le comportement de l’employeur n’était pas excessif et a accepté qu’un employeur doive assurer le suivi du dossier des employés qui s’absentent régulièrement, étant donné la nature même du contrat d’emploi et l’obligation qui lui incombe de gérer ses ressources humaines. Ces déclarations de la Cour suprême sont significatives, mais doivent être interprétées dans le contexte du type de requête devant le tribunal. La question était de savoir si le comportement de l’employeur était assez « dur, vengeur, répréhensible et malicieux » pour justifier l’octroi de dommages-intérêts punitifs dans le contexte d’une poursuite pour congédiement injustifié. Selon la cour, la mise sur pied d’un programme de gestion de l’invalidité comme celui considéré en l’espèce ne peut être assimilée à l’intention malveillante de faire preuve de discrimination. La conduite de l’employeur n’était pas inacceptable ou scandaleuse au point de mériter des dommages-intérêts punitifs.

[261] Gourley v. Hamilton Health Sciences, supra, note 165.

[262] Hydro-Québecsupra, note 183.

[263] Arends v. Children’s Hospital of Eastern Ontario, 2012 HRTO 1574 (CanLII), au par. 29.

[264] Briffa v. Costco, supra, note 188 aux par. 52 à 54 et 60.

[265] McGillsupra, note 257.

[266] Voir aussi l’arrêt Hall v. Chief of Police, Ottawa Police Service, 2008 CanLII 65766 (ON SCDC), dans le cadre duquel la cour divisionnaire a examiné la gravité de l’infraction au moment de déterminer si un employeur avait l’obligation de tenir compte des besoins d’un employé qui avait une dépendance. Le tribunal était d’accord avec la décision de la CCSPO [commission d’appel originale] selon laquelle le maintien en poste de l’employé aurait créé un préjudice injustifié pour le service de police. Dans son analyse du préjudice injustifié, le tribunal a pris en considération le risque important de rechute de l’employé et le fait que le requérant, en demeurant agent de police, aurait considérablement terni la réputation du service de police [par. 85 et 91]. Le tribunal a déterminé que l’obligation d’accommodement n’était pas illimitée et, avant de conclure qu’il avait été raisonnable de congédier l’agent, a pris en compte le fait que sa carrière avait été brève, le nombre et la gravité des infractions, le fait qu’il ne s’agissait pas d’événements isolés, le besoin de mesures dissuasives générales et les torts à la réputation du service de police. Dans sa décision, il a cependant noté que le caractère raisonnable du congédiement de l’agent dans le présent cas ne signifiait pas qu’il n’était jamais possible de tenir compte des besoins d’un agent ayant une dépendance aux drogues sans créer de préjudice injustifié (80-81).

[267] Wang v. Humber Institute of Technology and Advanced Learning, 2011 HRTO 29 (CanLII), aux par. 35 et 37.

 

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