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17. Prévention de la discrimination et intervention

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En fin de compte, il incombe aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visées par le Code de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement à l’endroit des personnes aux prises avec des troubles mentaux ou des dépendances, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

Les organisations et les institutions qui exercent des activités en Ontario sont légalement tenues de prendre des mesures pour prévenir et régler les cas de violation du Code. Les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables doivent veiller à maintenir des milieux accessibles et inclusifs qui respectent les droits de la personne et sont libres de discrimination et de harcèlement. Quand on autonomise les personnes ayant des troubles mentaux et des dépendances et les encourage à participer à la collectivité à tous les niveaux, c’est toute la société qui y gagne.

Les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables contreviennent au Code lorsqu’elles transgressent ses dispositions, intentionnellement ou non, directement ou non, ou encore lorsqu’elles autorisent, tolèrent ou adoptent un comportement contraire au Code.

En vertu de l’article 46.3 du Code, les personnes morales, les syndicats, les associations commerciales ou professionnelles, les associations non dotées de la personnalité morale et les organisations patronales sont tenus responsables de la discrimination, que ce soit par des actes ou des omissions, pratiquée par des employés ou des mandataires dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ce qu’on appelle la responsabilité du fait d’autrui. Autrement dit, la CODP est d’avis que les organisations sont responsables des situations de discrimination découlant des actes de leurs employés ou mandataires, peu importe qu’elles aient ou non été au courant de ces actes, qu’elles y aient ou non participé ou qu’elles en aient ou non eu le contrôle.

Exemple : Le personnel d’un foyer de groupe refuse d’enquêter sur les allégations d’une locataire selon lesquelles un autre locataire fait à son égard de la discrimination fondée sur le sexe et un trouble mental. L’organisation qui exploite le foyer de groupe pourrait être tenue responsable du fait d’avoir fermé les yeux sur la discrimination et refusé d’enquêter sur les allégations.

La responsabilité du fait d’autrui ne s’applique pas à la violation des articles du Code portant sur le harcèlement. Toutefois, comme le maintien d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination, la responsabilité du fait d’autrui est restaurée lorsque le harcèlement aboutit à la création d’un milieu empoisonné. De plus, dans une telle situation, la « théorie organique de la responsabilité des sociétés » peut s’appliquer. Cela signifie qu’une entité peut être responsable des actes de harcèlement de ses employés s’il peut être démontré que les membres de sa direction étaient au courant du harcèlement ou que l’auteur du harcèlement fait notoirement partie de la direction ou de l’« âme dirigeante » de l’entité[283].

Le cas échéant, les décisions, actes ou omissions de l’employé engagent la responsabilité de l’entité dans des causes de harcèlement si :

  • cet employé fait partie de l’« âme dirigeante » et s’adonne à du harcèlement ou adopte un comportement non approprié et contraire au Code
  • l’employé qui fait partie de l’« âme dirigeante » ne réagit pas comme il se doit au harcèlement ou au comportement non approprié alors qu’il en est au courant ou devrait raisonnablement en être au courant.

En général, les membres de la direction et principaux décideurs de l’organisation font partie de son « âme dirigeante ». Les employés qui n’ont qu’une autorité de supervision peuvent également faire partie de l’« âme dirigeante » s’ils fonctionnent ou paraissent fonctionner comme des représentants de l’organisation. Même les personnes qui n’ont pas le titre de superviseur peuvent être considérées comme faisant partie de l’« âme dirigeante » si elles ont, en fait, un pouvoir de supervision ou si elles dirigent dans une forte mesure les activités d’autrui. Par exemple, le chef d’équipe d’une unité de négociation peut être considéré comme faisant partie de l’« âme dirigeante » de l’organisation.

Conformément à l’obligation de respecter les droits de la personne, on doit éviter de tolérer ou de perpétuer un acte discriminatoire déjà survenu, car en agissant ainsi, on prolongerait la durée de l’acte discriminatoire initial. Cette obligation s’étend aux personnes qui, sans être les principales parties concernées, se retrouvent dans une situation discriminatoire à cause de relations contractuelles ou autres[284].

Selon les circonstances, les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties peuvent être tenus responsables de ne pas être intervenus pour faire cesser la discrimination ou le harcèlement commis par des tierces parties (comme des usagers de services, clients et entrepreneurs)[285].

Des organisations multiples peuvent être tenues conjointement responsables d’une même situation de discrimination. Par exemple, un syndicat peut être tenu responsable de discrimination, de concert avec l’employeur, s’il a contribué à la mise en application de politiques ou de mesures discriminatoires en milieu de travail, p. ex. en négociant les dispositions discriminatoires d’une convention collective, en bloquant un accommodement approprié ou en ne prenant pas de mesure pour éliminer le harcèlement ou assainir un milieu de travail empoisonné[286].

Les instances qui rendent des décisions en matière de droits de la personne tiennent souvent des organisations responsables de n’être pas intervenues adéquatement pour stopper des situations de discrimination ou de harcèlement, et fixent des dommages-intérêts en conséquence.

Exemple : Un homme ayant un trouble bipolaire disait avoir fait l’objet de railleries cruelles et de traitement négatif de la part de collègues de travail en raison de son trouble mental et de leur impression qu’il était homosexuel. Selon lui, ses collègues de travail lui donnaient des épithètes homophobes, le narguaient parce qu’il prenait des médicaments en raison de son handicap, le traitaient de « fou » et l’accusaient ouvertement de vouloir molester des enfants. Il a porté ces questions à l’attention de son employeur, mais rien n’a changé. Le TDPO a conclu que l’employeur avait bafoué son droit de vivre à l’abri de la discrimination fondée sur son handicap et son orientation sexuelle en omettant d’enquêter ses plaintes de harcèlement et d’y donner suite[287].

Même si une organisation intervient après avoir reçu une plainte de discrimination ou de harcèlement, elle peut être tenue responsable de ne pas avoir réagi adéquatement si le problème sous-jacent n’est pas résolu. Le milieu peut demeurer empoisonné et la culture organisationnelle propice au harcèlement après que l’organisation a pris des mesures disciplinaires contre les responsables de la situation de harcèlement. En pareil cas, une organisation doit prendre d’autres mesures, comme organiser des activités de formation et d’éducation, pour mieux régler le problème.

Au moment de déterminer si une organisation a respecté son devoir d’intervention pour régler des questions de droits de la personne, il est nécessaire de se poser entre autres les questions suivantes :

  • Quelles procédures étaient en place à l’époque pour régler les cas de discrimination et de harcèlement?
  • Avec quelle rapidité l’organisation a-t-elle répondu à la plainte?
  • La plainte a-t-elle été traitée avec sérieux?
  • Des ressources adéquates ont-elles été affectées au règlement de la plainte?
  • L’organisation a-t-elle créé un environnement sain pour la personne qui s’est plainte?
  • Dans quelle mesure a-t-on informé la personne qui s’est plainte des mesures correctives adoptées[288]?

Les organisations peuvent prendre les mesures suivantes pour prévenir et éliminer la discrimination à l’endroit des personnes aux prises avec des troubles mentaux ou des dépendances qui se produit à l’interne. Elles devraient élaborer des stratégies pour prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs du Code, en axant tout particulièrement leurs efforts sur les personnes ayant des handicaps psychosociaux.

Les stratégies exhaustives de prévention et de règlement des questions de droits de la personne incluent ce qui suit :

  • un plan d’examen, de prévention et d’élimination des obstacles
  • des politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement
  • un programme d’éducation et de formation
  • une procédure interne de règlement des plaintes
  • une politique et une procédure d’accommodement.

Dans sa publication intitulée Une introduction à la politique : Guide d’élaboration des politiques et procédures en matière de droits de la personne[289], la CODP présente des renseignements supplémentaires en vue d’aider les organisations à respecter leurs obligations en matière de droits de la personne et à adopter des mesures proactives pour s’assurer que leur milieu est exempt de discrimination et de harcèlement.

Voici des questions touchant les personnes ayant des troubles mentaux et des dépendances dont les organisations devraient tenir compte au moment de mettre en œuvre des plans de prévention, d’examen et d’élimination des obstacles, des politiques et procédures relatives aux droits de la personne, ainsi que des programmes d’éducation et de formation. 

17.1 Prévention, évaluation et élimination des obstacles

Pour assurer un accès complet, il est nécessaire de veiller à ce que les nouvelles organisations et installations, et les nouveaux services et programmes ne renferment pas d’obstacles à l’emploi, au logement ou à l’obtention de services. Il faut aussi cerner et éliminer les obstacles existants. Tout processus d’élimination des obstacles devrait inclure l’examen de l’accessibilité physique, des politiques, des pratiques, des processus décisionnels et de la culture d’ensemble de l’organisation.

Aux termes de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, les employeurs, les fournisseurs de services, beaucoup de fournisseurs de logements et le gouvernement seront tenus de respecter les normes d’accessibilité à l’intention des personnes handicapées. Pour satisfaire à ces normes, le gouvernement, les grandes organisations et les organisations désignées du secteur public devront mettre en œuvre  des plans d’accessibilité en vue de prévenir et d’éliminer les obstacles à l’accessibilité.

Les principes de la conception inclusive et de l’élimination des obstacles s’appliquent tout autant aux personnes ayant des troubles psychiques ou des dépendances qu’ils le font aux personnes ayant des problèmes de mobilité ou d’autres types de handicaps.  Les techniques employées peuvent cependant varier selon les besoins à combler. Par exemple, les personnes ayant des handicaps psychosociaux peuvent avoir des besoins liés à la concentration, à la mémoire, à l’organisation ou à la communication[290]. Une organisation pourrait devoir concentrer davantage ses efforts sur ses politiques, ses procédures ou sa culture organisationnelle que sur l’accès physique à ses installations.

Exemple : Un fournisseur de logements sociaux entame un processus d’examen des obstacles en collaboration avec son personnel et ses locataires, et  détermine qu’il faut éliminer sur-le-champ des obstacles organisationnels et des obstacles ayant trait aux attitudes, comme l’existence de stéréotypes à l’endroit des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et de dépendance et un manque de connaissances à propos des façons de déposer une demande d’accommodement.

Au moment d’assurer la conception inclusive et d’éliminer les obstacles, les organisations devraient consulter des personnes ayant des handicaps psychosociaux pour accroître leur compréhension de la diversité des besoins des gens et des façons les plus efficaces de combler ces besoins. Les personnes ayant des handicaps psychosociaux doivent avoir l’occasion de commenter les processus de collecte d’information et être consultées à propos des obstacles auxquelles elles se heurtent.

Exemple : Un centre médical examine les obstacles à l’obtention de ses services en interrogeant les usagers de ces services.  Il détermine que les personnes à faible revenu ayant plusieurs problèmes de santé mentale et de dépendance sont peu susceptibles de faire partie de sa clientèle à long terme étant donné qu’on leur dit sans cesse que le personnel du centre n’a pas l’expertise requise pour donner suite à leurs préoccupations. Le centre s’inspire des commentaires reçus pour réviser ses pratiques et adopter une approche «  multidisciplinaire » qui fera en sorte que chaque client ait un meilleur accès à une variété de professionnels, dont du personnel médical ayant de l’expertise dans plusieurs secteurs, des travailleurs sociaux, des intervenants du domaine du logement et du personnel d’entraide. Le centre cherche aussi de nouvelles occasions de perfectionnement professionnel en matière de santé mentale, de dépendance et de questions connexes, comme la pauvreté, pour accroître l’expertise de son personnel.

Au moment de cerner les obstacles, les organisations devraient tenir compte de l’intersection fréquente de la discrimination fondée sur la santé mentale et la dépendance et des formes de discrimination fondées sur d’autres motifs du Code, y compris la race, le sexe et les autres types de handicap. Des personnes peuvent également se heurter à divers obstacles en raison de leur faible revenu. Un nouvel arrivant aux prises avec un problème de santé mentale qui a un faible revenu et dont la langue première n’est pas l’anglais ou le français pourrait se heurter à des obstacles particuliers lorsqu’il tente d’obtenir des services, comparativement au reste de la population. Les organisations qui recueillent des renseignements sur les obstacles existants devraient faire en sorte que les personnes consultées puissent leur faire part de toutes les situations qui pourraient empêcher leur participation équitable.

17.2 Collecte des données et suivi

La collecte de données numériques (quantitatives) et d’informations présentées sous forme de mots ou d’images (qualitatives) peut aider les organisations à comprendre les obstacles existants, et à cerner et régler les problèmes qui pourraient entraîner de la discrimination systémique. Pour recueillir cette information, on peut entre autres sonder les employés, usagers des services ou locataires (dans le cas de fournisseurs de logements multiples), mener des entrevues, organiser des groupes de discussion et demander des commentaires écrits et oraux[291]. Les organisations qui soupçonnent une situation de discrimination systémique devraient adopter des mesures d’intervention proactives. Ces mesures incluent le suivi de la situation et, au besoin, la collecte de données.

En raison de la stigmatisation des troubles mentaux et des dépendances, certaines personnes pourraient craindre qu’on divulgue sans motif valable leurs renseignements personnels à d’autres personnes, et que cela ait des conséquences négatives. Il est utile de veiller à ce que les sondages et autres modes de collecte de données soient anonymes et à ce que les personnes sachent comment l’organisation utilisera l’information et en assurera la confidentialité.

De nombreuses personnes ayant des problèmes de santé mentale ou de dépendance n’auront pas accès aux méthodes utilisées habituellement pour répondre aux questionnaires écrits ou mener des entrevues.  Elles peuvent se voir bloquer l’accès à un logement, à un emploi ou à un service en raison d’obstacles comme la pauvreté, l’isolement ou l’itinérance. Les processus de consultation doivent également être accessibles.  Pour obtenir de l’assistance sur la façon d’obtenir des renseignements de membres de clientèles difficiles d’accès, il pourrait être utile de communiquer avec des conseillers en matière d’accessibilité qui ont de l’expertise en santé mentale ou avec des organismes locaux qui sont gérés par des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale ou des dépendances, ou travaillent auprès d’elles.

La collecte périodique de données peut permettre d’effectuer le suivi de l’information disponible sur les obstacles à l’accessibilité, la discrimination et le harcèlement. La collecte de données peut aussi aider les organisations à déterminer si leurs efforts en vue de combattre la discrimination, comme la mise en place de programmes spéciaux, donnent des résultats ou ont besoin d’être changés.

17.3 Élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne

Les stratégies générales de promotion des droits de la personne s’articulent habituellement autour de l’élaboration de politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement à l’interne et  de politiques et de procédures d’accommodement. L’élaboration des politiques et procédures devraient prendre en considération les besoins des personnes ayant des handicaps psychosociaux.

Par exemple, les personnes qui ont des problèmes de santé mentale et des dépendances devraient être explicitement qualifiées de personnes protégées au motif du « handicap ». Toute procédure d’accommodement devrait prévoir des situations où une personne semble avoir un besoin en matière d’accommodement relatif à un problème de santé mentale ou dépendance, mais n’est pas en mesure de le divulguer. L’organisation devrait également indiquer comment elle maintiendra le caractère confidentiel des renseignements médicaux transmis dans le cadre de démarches visant à régler des préoccupations en matière de droits de la personne et à donner suite aux demandes d’accommodement déposées. 

Aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, tous les milieux de travail de l’Ontario sont tenus d’élaborer des politiques relatives au harcèlement et de les passer en revue au moins une fois par année. Les politiques relatives au harcèlement devraient porter, de façon explicite, sur le harcèlement fondé sur la santé mentale ou la dépendance. La LAPHO exige que les organisations assujetties élaborent, mettent en œuvre et maintiennent des politiques relatives à l’accommodement qui régissent la façon dont l’organisation assurera l’accessibilité[292]

La stigmatisation associée aux troubles mentaux et aux dépendances, le manque de connaissance de ses droit et les peurs de représailles pourraient contribuer au fait que les gens ne savent pas comment déposer une plainte ou évitent de le faire, même lorsqu’ils sont d’avis que leurs droits de la personne ont été bafoués. Les organisations devraient veiller à fournir des renseignements et des formations adéquates sur le dépôt de plaintes, et indiquer clairement que les personnes qui déposent une plainte ne risquent aucunes représailles[293].

Exemple : Un collège élabore une procédure de dépôt de plaintes relatives aux droits de la personne pour les usagers de ses services. En plus de la rendre disponible en ligne, l’établissement consulte un groupe de soutien aux personnes ayant des troubles mentaux et produit une brochure en langage simple, offerte dans les langues principales parlées au sein de la collectivité. Elle fait parvenir ces brochures à des organismes communautaires, cliniques juridiques et hôpitaux de l’ensemble de la municipalité.

17.4 Éducation et formation

La création d’une « culture des droits de la personne » au sein d’une organisation qui appuie les valeurs et principes du Code passe obligatoirement par l’éducation et la formation en matière de santé mentale, de dépendance et de droits de la personne. Si l’organisation n’est pas consciente des questions de droits de la personne ayant trait aux troubles mentaux et aux dépendances, et n’appuie pas les principes de droits de la personne, les politiques et procédures relatives aux droits de la personne mises en place seront moins susceptibles d’être efficaces.

Conformément aux « normes d’accessibilité intégrées » de la  LAPHO, les organisations ont également l’obligation d’offrir à leurs employés et à d’autres parties une formation en matière de droits de la personne et d’accessibilité. Toutes les organisations assujetties[294] doivent veiller à ce que leurs employés, bénévoles, élaborateurs des politiques et autres, qui fournissent des biens, des services ou des installations au nom de l’organisation, recoivent une formation. La formation doit porter sur les exigences des normes d’accessibilité intégrées et des dispositions du Code des droits de la personne de l’Ontario qui s’appliquent aux personnes handicapées[295].

L’éducation en matière de droits de la personne est la plus efficace quand elle s’accompagne d’une stratégie proactive solide de prévention et d’élimination des obstacles à la participation équitable, et de politiques et procédures efficaces de règlement des questions de droits de la personne qui surviennent. À elle seule, l’éducation sur la santé mentale ne suffit pas à modifier le comportement de personnes ou la culture d’une organisation[296].

Exemple : Une université met en œuvre un programme de droits de la personne et de lutte contre la stigmatisation relatif à la santé mentale dans le but de modifier les attitudes personnelles et d’éliminer la discrimination. En plus d’organiser des activités d’éducation sur les questions de santé mentale et les droits de la personne aux étudiants et membres du personnel, l’université passe en revue ses politiques et procédures pour veiller à ce qu’elles ne contribuent pas à créer des obstacles à l’éducation. L’établissement mène également des entrevues auprès d’étudiants ayant des problèmes de santé mentale avant la tenue du programme et à différents moments après sa mise en œuvre, pour voir si ce dernier a permis d’accroître l’inclusivité du milieu scolaire. Un des obstacles cernés avait trait au fait que certains professeurs obligeaient les étudiants à dévoiler leur diagnostic pour avoir droit à des mesures d’adaptation en classe, alors que ce n’était pas du tout nécessaire. Pour éliminer cet obstacle, l’université a élaboré une série de procédures, offert une formation aux professeurs et membres du personnel, et renseigné davantage les étudiants en matière d’accommodement.

Les programmes qui mettent l’accent sur l’éducation, la sensibilisation et la modification des attitudes devraient aussi évaluer leur niveau de réussite en matière de modification des comportements à court et long terme, et les changements que cela a entraîné sur le plan des obstacles discriminatoires.

En plus de la formation requise aux termes de la LAPHO, les éléments suivants pourraient être intégrés à des programmes de formation sur les droits de la personne, la santé mentale et les dépendances :

  • les types d’obstacles auxquels se heurtent les personnes ayant des handicaps psychosociaux en matière de logement, d’emploi et de services (p. ex. stéréotypes)
  • les droits des personnes ayant des handicaps psychosociaux aux termes du Code
  • le système de droits de la personne en Ontario, y compris la façon de déposer une requête relative aux droits de la personne
  • les obligations spécifiques des organisations en matière de respect des droits garantis par le Code et les façons d’assurer ce respect 
  • la stratégie, les politiques et les procédures relatives aux droits de la personne de l’organisation, comme ses procédures de dépôt de plaintes et ses politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement, et leur application aux personnes ayant des troubles mentaux et des dépendances
  • la façon dont l’organisation tient compte des besoins des personnes aux prises avec des troubles mentaux ou des dépendances
  • la façon dont l’organisation ou ses employés, clients, locataires et autres peuvent contribuer à un virage culturel plus vaste vers une société plus inclusive à l’égard des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale ou des dépendances.

L’éducation en matière de droits de la personne ne devrait pas être offerte de façon ponctuelle. On devrait plutôt assurer une formation continue pour régler les questions qui surviennent et mettre à jour les connaissances de l’ensemble du personnel.


[283] Olarte v. DeFilippis and Commodore Business Machines Ltd. (No. 2) (1983), 4 C.H.R.R. D/1705 (Ont. Bd. Of Inq.), aff’d (1984), 14 D.L.R. [4th] 118 (Div. Ct.).

[284] Voir Payne v. Otsuka Pharmaceutical Co. (No. 3) (2002), 44 C.H.R.R. D/203 (Ont. Bd. Inq.), au par. 63 :

Le stade où un tiers ou une autre partie intervient dans la chaîne de la discrimination dépend des faits. Cependant, des principes généraux peuvent être établis. Le facteur clé est le contrôle ou le pouvoir que l’intimé incident ou indirect avait à l’égard du plaignant et de l’intimé principal. Plus le contrôle ou le pouvoir est grand sur la situation et sur les parties, plus impérative est l’obligation légale de ne pas tolérer ou appuyer l’acte discriminatoire. Le pouvoir ou le contrôle est important, car il implique la capacité de rectifier la situation ou de faire quelque chose pour améliorer les conditions. »

[285] Voir, par exemple, Wamsley v. Ed Green Blueprinting, 2010 HRTO 1491 (CanLII).

[286] Renaud, supra, note 201.

[287] Selinger v. McFarland, supra, note 129.

[288] Wall v. University of Waterloo (1995), 27 C.H.R.R. D/44 aux par. 162-67 (Ont. Bd. Inq.). Ces facteurs aident à déterminer si la réaction de l’organisme est raisonnable. Une réaction raisonnable n’affecte pas la responsabilité d’un organisme, mais on en tient compte pour choisir une mesure de redressement appropriée. En d’autres termes, une organisation qui a répondu raisonnablement à une instance de harcèlement n’est pas exonérée de toute responsabilité, mais peut bénéficier d’une réduction des dommages accordés par suite du harcèlement. Voir aussi Laskowska v. Marineland of Canada Inc., 
2005 HRTO 30.

[290] Beth Loy. Accommodation and Compliance Series: Employees with Mental Health Impairments, Job Accommodation Network. Accessible en ligne à l’adresse : http://askjan.org/media/psychiatric.html#acc (Consulté : 15 novembre 2012).

[291] Pour obtenir plus de renseignements sur la collecte de données, voir le guide de la CODP intitulé Comptez-moi! Collecte de données relatives aux droits de la personne, accessible à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr/comptez-moi-collecte-de-donn%C3%A9es-relatives-aux-droits-de-la-personne.

[292] Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, supra, note 71, par. 7(1).

[293] Voir l’article 8 du Code.

[294] Le terme « organisation assujettie » s’entend du gouvernement de l’Ontario, de l’Assemblée législative de l’Ontario, d’une organisation désignée du secteur public, d’une grande organisation (50 employés ou plus en Ontario) et d’une petite organisation (moins de 50 employés en Ontario).

[295] Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, supra, note 71, Règl.
de l’Ont. 191/11, art. 3.

[296] Voir, par exemple : Neasa Martin et Valerie Johnston, Passons à l’action : Lutte contre la stigmatisation et la discrimination, rapport à la Commission de la santé mentale du Canada, 2007, supra, note 4, à 17; Penn, D.L., Guynan K., Daily T. Spaulding, W.D., Garbin, C.P. et M. Sullivan. « Dispelling the stigma of schizophrenia: What sort of information is best? » dans Schizophrenia Bulletin, vol. 20, 1994, p. 567-578.

 

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