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8. Prévenir et régler le harcèlement sexuel

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Le maintien d’un milieu exempt de harcèlement sexuel incombe au bout du compte aux employeurs, aux fournisseurs de logements, aux éducateurs et autres parties responsables visées par le Code. Du point de vue des droits de la personne, il n’est pas acceptable d’ignorer des instances de harcèlement sexuel, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non[170].

Les organismes et les institutions qui exercent des activités en Ontario sont légalement tenus de prendre des mesures pour prévenir et régler les enfreintes au Code, y compris le harcèlement sexuel. Les employeurs, fournisseurs de logements, éducateurs et autres parties responsables doivent veiller à maintenir des milieux non empoisonnés qui respectent les droits de la personne. L’engagement et l’effort requis en vaudront la peine.

Les employeurs, fournisseurs de logements, éducateurs et autres parties responsables violent le Code lorsqu’ils enfreignent celui-ci directement ou indirectement, intentionnellement ou non intentionnellement ou lorsqu’ils ne l’enfreignent pas directement, mais autorisent, tolèrent ou adoptent un comportement contraire au Code.

En vertu des droits de la personne, on doit éviter de tolérer ou de perpétuer un acte discriminatoire déjà survenu, car en agissant ainsi, on prolongerait la durée de l’acte discriminatoire initial. Cette obligation s’étend aux personnes qui, sans être les principales parties concernées, se retrouvent dans une situation discriminatoire à cause de relations contractuelles ou d’autres façons[171]. Selon les circonstances, les employeurs, fournisseurs de logements, éducateurs et autres parties responsables peuvent être tenus responsables des actions de tierces parties (notamment clients, entrepreneurs, etc.) qui sont coupables de harcèlement sexuel[172].

Les décideurs en matière de droits de la personne tiennent souvent les organismes responsables et évaluent les dommages‑intérêts en fonction du défaut de répondre adéquatement pour régler la discrimination et le harcèlement. Un organisme peut répondre aux plaintes à propos d’instances individuelles de discrimination ou de harcèlement, mais sa réponse peut quand même être jugée inadéquate si le problème sous‑jacent n’est pas réglé. Il peut y avoir un milieu empoisonné ou une culture organisationnelle qui tolère le harcèlement sexuel même si les harceleurs individuels ont été punis. Dans ces cas, les organismes doivent prendre des mesures additionnelles, notamment offrir des séances de formation et d’éducation, pour régler le problème plus efficacement. Les organismes ont l’obligation juridique de répondre à une plainte de harcèlement sexuel. Ils risquent d’être tenus responsables s’ils ne le font pas, même si la plainte finit par ne pas être établie[173].

Il convient d’envisager les facteurs suivants[174] pour décider si un organisme s’est acquitté de son obligation de répondre à une plainte au motif des droits de la personne :

  • les procédures actuellement en place pour traiter les instances de discrimination et de harcèlement[175]
  • la rapidité avec laquelle l’organisme a répondu à la plainte[176]
  • si la plainte a été traitée sérieusement
  • les ressources disponibles pour traiter la plainte
  • si l’organisme a fourni un milieu sain à la personne qui a porté plainte
  • si on a bien expliqué les mesures qui ont été prises à la personne qui a porté plainte[177].

Dans sa publication intitulée Directives concernant l'élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne, la CODP présente des renseignements supplémentaires en vue d’aider les organismes à respecter leurs obligations en matière de droits de la personne et à prendre des démarches proactives pour s’assurer que leur milieu est exempt de discrimination et de harcèlement[178].

Politiques de lutte contre le harcèlement sexuel

Les employeurs, fournisseurs de logements, éducateurs et autres parties responsables peuvent contribuer à la promotion d’un milieu exempt de harcèlement pour les personnes protégées par le Code en mettant en place une politique de lutte contre le harcèlement claire et exhaustive. Dans les cas d’allégation de harcèlement sexuel, la politique informera toutes les parties de leurs droits, rôles et responsabilités respectifs[179]. Les politiques doivent expliquer clairement les mesures qui seront prises pour traiter le harcèlement sexuel promptement et efficacement.

Tout le monde devrait être au courant de l’existence d’une politique de lutte contre le harcèlement sexuel et des démarches établies pour régler les plaintes. Pour ce faire, l’organisme peut :

  • distribuer les politiques à tous dès qu’elles sont instaurées
  • sensibiliser les employés, locataires, étudiants, etc. aux politiques en les incluant dans les documents d’orientation
  • donner une formation aux gens, y compris aux personnes en position d’autorité, sur le contenu des politiques et offrir une formation continue sur les questions relatives aux droits de la personne.

Une politique anti-harcèlement sexuel peut limiter les torts et diminuer la responsabilité. En outre, elle met en valeur les objectifs d’équité et de diversité des organismes et des institutions et elle constitue une bonne pratique commerciale.

Les employeurs, fournisseurs de logements, éducateurs et autres parties responsables doivent également établir des procédures pour régler les instances de harcèlement sexuel de la part de tierces parties. Ces procédures devraient expliquer la bonne façon de répondre au harcèlement et faire en sorte que les problèmes graves ou constants sont signalés aux responsables et que ces derniers mettent en œuvre les démarches appropriées pour évaluer la situation et prendre des mesures correctives[180].

En pratique, il est très important que toutes les plaintes de harcèlement sexuel soient prises sérieusement et traitées rapidement, que le mécanisme de règlement des plaintes soit appliqué et que les personnes qui déposent une plainte ne soient pas soumises à des mesures disciplinaires ou à des représailles.

Toutes les parties responsables devraient surveiller leurs milieux régulièrement pour s’assurer qu’ils sont exempts de harcèlement sexuel. Des démarches proactives pour maintenir un milieu non empoisonné contribueront à empêcher le harcèlement sexuel de prendre racine et de s’envenimer. 

Contenu suggéré d’une politique de lutte contre le harcèlement sexuel

  1. Un énoncé de vision faisant état de l’engagement de l’organisme envers le maintien d’un environnement juste et équitable exempt de harcèlement sexuel et sexiste et affirmant que l’organisme ne tolérera pas le harcèlement sexuel et sexiste.
  2. Un énoncé des droits et obligations en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.
  3. Une liste des motifs de discrimination interdits énumérés dans le Code.
  4. La définition du Code de « harcèlement sexuel » et une définition de « harcèlement fondé sur le sexe ».
  5. Une explication du concept de « milieu empoisonné » en tant que violation du Code et des exemples de milieux empoisonnés qui sont importants dans le contexte de cet organisme.
  6. Une description des comportements inacceptables, notamment :
    • exemples de harcèlement sexuel énumérés dans le document Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et sexiste de la CODP.
  7. Une description des personnes auxquelles la politique s’applique (notamment employeurs, employés, fournisseurs tiers de services, etc.).

  8. Les procédures de règlement des plaintes internes précisant :
    • à qui la plainte doit être adressée
    • que la personne responsable du règlement des plaintes doit être indépendante, experte, etc.
    • la confidentialité
    • que la partie plaignante sera à l’abri des représailles ou des menaces de représailles
    • l’aide qui sera offerte aux parties à une plainte
    • la disponibilité d’autres modes de règlement des différends, notamment la médiation, pour résoudre une plainte
    • le mécanisme d’enquête de la plainte
    • la durée du processus
    • les démarches qui seront prises s’il n’est pas approprié que la partie plaignante continue de travailler avec la ou les personnes faisant l’objet de la plainte
    • la manière dont l’organisme traitera la plainte lorsque le harceleur est inconnu (p. ex. cyberharcèlement).
  9. Les recours disponibles si le bien-fondé de la plainte pour harcèlement sexuel est établi, notamment :
    • les mesures disciplinaires qui seront appliquées (par exemple, dans l’emploi, les mesures pourraient aller d’un avertissement verbal ou d’une lettre de réprimande au licenciement)
    • l’indemnisation de la personne qui a porté plainte.
  10. Un énoncé affirmant que les personnes ont le droit de déposer d’autres types de plaintes, notamment :
    • une requête pour enfreinte aux droits de la personne devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario n’importe quand durant le processus interne de même qu’une explication de la limite d’un an prévue dans le Code
    • une plainte en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, le cas échéant
    • un grief en vertu d’une convention collective, le cas échéant
    • des accusations criminelles, le cas échéant.

8.1 Employeurs

Les employeurs ont l’obligation de s’assurer que le milieu n’est pas empoisonné et de prendre des mesures pour prévenir tout harcèlement sexuel dans leur lieu de travail. Les employeurs qui sont mis au courant d’instances de harcèlement sexuel doivent immédiatement prendre des mesures pour remédier à la situation. Une fois que les employeurs sont convaincus que l'allégation est justifiée, ils doivent par ailleurs envisager de prendre aussi bien des mesures disciplinaires que des mesures préventives, parmi lesquelles l'organisation d'activités éducatives.

En vertu de l’article 46.3 du Code, les personnes morales, les syndicats, les associations commerciales ou professionnelles, les associations non dotées de la personnalité morale et les organisations patronales sont tenus responsables de la discrimination, que ce soit par des actes ou des omissions, pratiquée par des employés ou des mandataires dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ce que l’on appelle la responsabilité du fait d’autrui.

La responsabilité du fait d’autrui rend une organisation automatiquement responsable de la discrimination résultant des actes de ses employés ou mandataires dans le cours normal des activités, que celle-ci ait été ou non au courant de ces actes, qu’elle y ait ou non participé ou que ces actes soient ou non indépendants de sa volonté.

La responsabilité du fait d’autrui ne s’applique pas aux violations des articles du Code qui traitent du harcèlement. Toutefois, comme l’existence d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination, lorsque le harcèlement aboutit à la création d’un milieu empoisonné, la responsabilité du fait d’autrui visée à l’article 46.3 du Code s’appliquera[181].

De plus, dans une telle situation, la « théorie organique de la responsabilité des sociétés » peut s’appliquer. C’est-à-dire qu’une entité peut être responsable des actes de harcèlement de ses employés s’il peut être démontré qu’elle était au courant du harcèlement ou que l’auteur du harcèlement fait notoirement partie de l’« esprit directeur » de l’entité. Le cas échéant, les décisions, actes ou omissions de l’employé engagent la responsabilité de l’entité si :

  • l’employé qui fait partie de « l’esprit directeur » s’adonne au harcèlement ou présente un comportement incorrect qui est contraire au Code
  • l’employé qui fait partie de l’ « esprit directeur » ne réagit pas comme il se doit au harcèlement ou au comportement incorrect alors qu’il en est au courant ou devrait raisonnablement en être au courant.

En règle générale, les cadres et les principaux décideurs d’une organisation constituent son « esprit directeur ». Les employés qui n’ont qu’une autorité de supervision peuvent également faire partie de l’« esprit directeur » s’ils fonctionnent ou paraissent fonctionner comme des représentants de l’organisation. Même des non-superviseurs peuvent être considérés comme faisant partie de l’« esprit directeur » s’ils ont en fait une autorité de supervision ou guident dans une importante mesure les activités des employés.

Exemple : Un chef cuisinier ou une chef cuisinière a la responsabilité de traiter les problèmes de harcèlement qui se produisent parmi le personnel de cuisine.

Exemple : Un ou une chef d'équipe appartenant à une unité de négociation possède le pouvoir d'un « esprit directeur » par rapport aux autres membres du syndicat.

Les principaux décideurs d’un organisme, notamment les membres du conseil d’administration, peuvent également être considérés comme faisant partie de l’ « esprit directeur ».

Les employeurs peuvent aussi être tenus responsables du harcèlement sexuel commis par de tierces parties au lieu de travail. Les tierces parties peuvent comprendre les entrepreneurs, les consommateurs[182] ou clients[183], le personnel d’entretien ou de réparation[184], etc.

Exemple : Un employeur a été tenu responsable du harcèlement sexuel de ses employées commis par un technicien de service qui était présent au lieu de travail pour réparer l’équipement de bureau[185].

Il faut noter qu'un employeur peut aussi être tenu responsable du harcèlement sexuel survenant lors d'activités ou d’événements qui se passent en dehors des heures de travail ou des murs de la société, si ces activités sont liées au lieu de travail et à l'emploi de la personne contrevenante.

Exemple : La responsabilité de l'employeur peut être mise en cause si l'infraction est commise par un membre de son personnel d'encadrement durant un voyage d'affaires effectué pour le compte de l'organisme, lors d'une fête organisée par celui-ci ou dans des circonstances similaires[186].

Comme mentionné précédemment, des décisions juridiques ont interprété l’expression « au travail » (une expression qui revient dans plusieurs articles du Code interdisant le harcèlement sexuel en matière d’emploi) de façon générale pour inclure les commentaires ou le comportement ayant des répercussions liées au travail, quel que soit le lieu où le harcèlement s’est produit[187]. Dans une cause, par exemple, un gérant de restaurant a fait des commentaires et des avances répétés, explicites et intimes à caractère sexuel
à une serveuse. Certains des commentaires ont été faits durant une partie de cartes après les heures de travail en présence de collègues de travail, et d’autres ont été envoyés sous forme de texto et de messagerie vocale pendant que le gérant se trouvait tard à une soirée à laquelle assistaient d’autres membres du personnel de sexe masculin. Le tribunal a conclu, dans cette cause, que bien que tous les incidents ne se soient pas produits au travail ou durant les heures de travail, ils étaient suffisamment reliés au milieu de travail pour nécessiter la protection du Code. Voici ce que le tribunal a déclaré :      

Il est important de noter que tous le incidents, quel que soit le lieu où ils se sont produits, avaient des répercussions liées à l’emploi pour la plaignante. L’exemple le plus clair de ceci est peut-être la preuve donnée par la plaignante indiquant qu’[elle] ne pouvait pas envisager de retourner travailler au restaurant en sachant que son patron et certains de ses collègues de travail avaient pensé à elle et parlé d’elle en des termes décrits dans le message vocal[188].    

Le harcèlement sexuel se manifeste de plus en plus par le biais des médias électroniques (comme les blogues, les courriels, les textos ou les médias sociaux). Les médias électroniques peuvent être considérés comme un prolongement du lieu de travail si le harcèlement sexuel qui se fait par voie électronique a des répercussions professionnelles[189].

Les visites non désirées, non sollicitées par un employeur, un superviseur, un chef de service, un collègue, etc. au domicile d’un employé peuvent également constituer
du harcèlement sexuel.

Exemple : Un tribunal a jugé que les appels téléphoniques et les visites non désirées d’un employeur au domicile d’une femme « s’inscrivaient dans une conduite qui avait débuté au lieu de travail et se poursuivait à son domicile »[190].

Selon les circonstances, de telles visites peuvent constituer du harcèlement criminel en vertu du Code criminel[191].

Dans d’autres compétences, des employeurs ont également été tenus responsables d’instances de harcèlement sexuel commises par un membre de leur famille. Dans une cause survenue en Colombie-Britannique, une employeuse a été tenue responsable du harcèlement sexuel commis par son mari à l’encontre d’une aide familiale résidante, même si elle n’était aucunement impliquée dans le harcèlement[192]. Les employeurs d’aides familiales résidantes ont également été tenus responsables lorsque leurs enfants ont harcelé sexuellement leur aide familiale[193].

Comme on l’a mentionné précédemment, la Loi sur la santé et la sécurité au travail impose également des exigences aux employeurs. En effet, les employeurs ayant cinq employés ou plus doivent élaborer des politiques écrites sur la violence et le harcèlement au lieu de travail et ces politiques doivent être révisées au moins annuellement. Les employeurs doivent aussi élaborer un programme pour mettre en œuvre la politique sur la violence au lieu de travail. La Loi renferme également des dispositions qui obligent les employeurs à effectuer des évaluations des risques pour prévenir la violence au lieu de travail.

La prévalence du harcèlement au travail est un des facteurs de risque que les employeurs doivent examiner pour évaluer le risque de violence au lieu de travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Les comités mixtes de la santé et la sécurité et autres représentants devraient également considérer le harcèlement au travail comme un facteur de risque pour la violence au travail. Les programmes de lutte contre la violence au lieu de travail devraient inclure des mesures et procédures pour le signalement de« nouveaux risques » incluant la prévalence de harcèlement associé à la violence au travail. En outre, les inspecteurs du ministère du Travail devraient déterminer si le harcèlement au travail est un facteur contributif aux incidents de violence au travail qu’ils sont appelés à analyser.

Selon les circonstances, les employeurs qui ne protègent pas leurs employés contre la violence au travail peuvent également être tenus criminellement responsables. L’article 217.1 du Code criminel est libellé ainsi :

217.1 Il incombe à quiconque dirige l'accomplissement d'un travail ou l'exécution d'une tâche ou est habilité à le faire de prendre les mesures voulues pour éviter qu'il n'en résulte de blessure corporelle pour autrui.

Les syndicats et les associations professionnelles ont également l’obligation d’éviter toute discrimination et tout harcèlement envers leurs membres. Ils doivent éviter de donner lieu ou de contribuer à des actions discriminatoires au lieu de travail. À l’instar des employeurs, un syndicat peut être tenu responsable des politiques et des actions discriminatoires. Cela inclut le fait de négocier dans une convention collective une clause qui engendre de la discrimination ou d’éviter de prendre des mesures raisonnables pour régler le harcèlement sexuel au travail ou un milieu empoisonné[194].

8.2 Fournisseurs de logements

Les fournisseurs de logements doivent agir de manière proactive afin de s’assurer que leurs locaux sont exempts de harcèlement sexuel. Mais s’il y a une instance de harcèlement sexuel, ils doivent prendre des mesures immédiates pour intervenir et répondre de façon appropriée. Le déséquilibre du pouvoir entre les fournisseurs de logements et les locataires de sexe féminin, par exemple, peut signifier que les femmes ne signalent pas le harcèlement sexuel par crainte d’être l’objet de représailles, d’être expulsées ou par souci de protéger leur sécurité personnelle et la sécurité de leur famille ou de leurs biens personnels.

Comme on l’a mentionné précédemment, en vertu de l’article 46.3 du Code, les personnes morales, les syndicats, les associations commerciales ou professionnelles, les associations non dotées de la personnalité morale et les organisations patronales sont tenus responsables de la discrimination, que ce soit par des actes ou des omissions, pratiquée par des employés[195] ou des mandataires dans l’exercice de leurs fonctions. Cette responsabilité, appelée responsabilité du fait d’autrui, s’applique aux violations des droits de la personne dans le domaine du logement.

Exemple : Un préposé à l’entretien contractuel fait des remarques obscènes répétées à une jeune locataire. Elle se plaint à son locateur. Ce dernier est tenu de réagir sans tarder à la conduite du préposé et de faire en sorte que le milieu de vie dans l’immeuble soit non empoisonné.

La responsabilité du fait d’autrui rend un fournisseur de logement responsable de la discrimination ou du harcèlement résultant des actes de ses employés ou mandataires dans le cours normal des activités, que celui-ci ait été ou non au courant de ces actes, qu’il y ait ou non participé ou que ces actes soient ou non indépendants de sa volonté.

La responsabilité du fait d’autrui ne s’applique pas aux violations des articles du Code qui traitent du harcèlement. Toutefois, comme l’existence d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination, lorsque le harcèlement aboutit à la création d’un milieu empoisonné, la responsabilité du fait d’autrui visée à l’article 46.3 du Code sera restaurée.

De plus, dans une telle situation, la « théorie organique de la responsabilité des sociétés » peut s’appliquer. C’est-à-dire qu’une entité peut être responsable des actes de harcèlement de ses employés s’il peut être démontré qu’elle était au courant du harcèlement ou que l’auteur du harcèlement fait notoirement partie de la direction ou
de l’« esprit directeur » de l’entité. Le cas échéant, les décisions, actes ou omissions de l’employé engagent la responsabilité de l’entité si :

  • l’employé qui fait partie de l’« esprit directeur » s’adonne au harcèlement ou présente un comportement incorrect qui est contraire au Code;
  • l’employé qui fait partie de l’« esprit directeur » ne réagit pas comme il se doit au harcèlement ou au comportement incorrect alors qu’il en est au courant ou devrait raisonnablement en être au courant.

En règle générale, les cadres et les principaux décideurs d’une organisation constituent son « esprit directeur ». Les employés qui n’ont qu’une autorité de supervision peuvent également faire partie de l’«esprit directeur » s’ils fonctionnent ou paraissent fonctionner comme des représentants de l’organisation (par exemple, un mandataire du locateur, un membre du conseil, un surintendant, etc.). Même des non-superviseurs peuvent être considérés comme faisant partie de l’«esprit directeur » s’ils ont en fait une autorité de supervision ou une importante responsabilité.

8.3 Éducateurs

Les éducateurs fournissent un forum pour l’enseignement de la pensée critique, de l’équité, du respect mutuel et de la responsabilité civile – et ils peuvent être des agents de changements sociaux positifs. Un auteur écrit :

Les écoles sont les seuls établissements formels à avoir un contact significatif avec presque tous les jeunes du Canada et, par conséquent, à être particulièrement bien placées pour transmettre aux jeunes les connaissances et compétences nécessaires pour pratiquer une sexualité saine tout au long de leur vie[196].

Les fournisseurs de services d’enseignement[197] sont légalement tenus de fournir aux étudiants un milieu scolaire exempt de harcèlement discriminatoire[198]. Dans le cadre de leur obligation de créer un milieu d’apprentissage sûr pour les élèves et étudiants, les établissements d’enseignement doivent lutter contre l’intimidation et le harcèlement. Les élèves et étudiants ont droit à la protection du Code lorsqu’ils sont harcelés au point où il en résulte un milieu d’apprentissage malsain. Cette protection permettrait de sanctionner :

  1. les fournisseurs de services d’enseignement qui harcèlent des élèves ou étudiants pour des motifs illicites de discrimination prévus dans le Code;
  2. les fournisseurs de services d’enseignement qui savent ou devraient savoir que des élèves ou étudiants sont harcelés pour de tels motifs et qui ne prennent pas de mesures individualisées et systémiques pour rectifier la situation.

Les éducateurs ont l’obligation d’intervenir immédiatement dans les situations où il pourrait y avoir intimidation et harcèlement. Les éducateurs qui savaient ou auraient dû savoir qu’il y avait harcèlement et qui auraient pu prendre des mesures pour le prévenir ou le faire cesser pourraient être tenus responsables si une requête pour violation des droits de la personne était déposée.

Les modifications apportées à la Loi sur l’éducation résultant de l’adoption du projet de loi 13, Loi pour des écoles tolérantes (Loi modifiant la Loi sur l’éducation en ce qui
a trait à l’intimidation et à d’autres questions
), sont entrées en vigueur en 2012. Bien que la Loi pour des écoles tolérantes mette l’accent sur l’« intimidation » plutôt sur le harcèlement, elle aborde plusieurs des mêmes éléments comme l’interdiction du harcèlement sexuel dans le secteur de l’éducation prévue dans le Code. Par exemple,

le projet de loi 13 examine en particulier l’intimidation liée au sexe d’une personne, à son orientation sexuelle, à son identité sexuelle et à l’expression de son identité sexuelle. Le préambule du projet de loi stipule que tous les élèves ont droit à un climat scolaire positif qui soit inclusif, sans égard, notamment, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité sexuelle et à l’expression de l’identité sexuelle. Le préambule reconnaît que plusieurs acteurs (p. ex. le gouvernement, les éducateurs, le personnel des écoles,
les parents et les élèves) ont un rôle à jouer « dans la prévention de comportements inappropriés tels que l’intimidation, l’agression sexuelle, la violence sexiste et les incidents fondés sur l’homophobie, la transphobie ou la biphobie ». Le projet de loi 13 impose au ministre de l’Éducation, aux conseils scolaires et au personnel de direction des écoles des obligations liées au maintien de milieux éducatifs sans harcèlement sexuel.  

À défaut d’être réglé, le harcèlement peut nuire à la capacité de l’élève d’avoir un accès égal aux services d’éducation et de participer pleinement à la vie scolaire.

Exemple : Une jeune fille de onze ans qui entre dans la phase intermédiaire de l’enfance était soumise à une attention constante, non sollicitée de la part des garçons de sa classe. Cette attention se manifestait par des actes comme le fait de tirer sur son soutien-gorge, de heurter son corps et de distribuer des croquis d’elle avec des caractéristiques sexuelles exagérées. Elle a dit à l’enseignant qu’elle était mal à l’aise, mais le comportement a continué. La jeune fille était tellement traumatisée qu’elle a refusé d’aller à l’école.

Les éducateurs doivent sensibiliser les élèves et étudiants aux droits de la personne et mettre en œuvre des stratégies visant à prévenir la discrimination et le harcèlement. Si une allégation de harcèlement sexuel s’avère vraie, ils doivent prendre les mesures appropriées et, au besoin, utiliser des sanctions disciplinaires.

Selon la politique du gouvernement de l’Ontario, les conseils scolaires doivent :

  • offrir à tous les membres de la communauté scolaire des occasions d’accroître leurs connaissances et leur compréhension de divers enjeux, comme l’intimidation, la violence, les comportements sexuels inappropriés, les stéréotypes, la discrimination, les préjugés et la haine ainsi que la compétence médiatique et l’utilisation sécuritaire d’Internet[199]
  • réaliser des sondages anonymes sur le climat scolaire auprès des élèves, des membres du personnel et des parents au moins une fois tous les deux ans. Ces sondages doivent comprendre des questions sur l’intimidation et le harcèlement liés à l’orientation sexuelle, à l’identité sexuelle et à l’expression de l’identité sexuelle[200]
  • se conformer au Code des droits de la personne de l’Ontario lorsqu’ils élaborent et mettent en œuvre leurs politiques[201].

Les employés des conseils œuvrant directement auprès des élèves doivent réagir à tous les comportements d'élèves qui risquent de nuire au climat scolaire. Ces comportements incluent tous les comportements inappropriés et irrespectueux et peuvent comprendre les remarques ou les blagues sexistes[202].

Une formation anti-harcèlement sexuel à l’intention des éducateurs et du personnel scolaire est une première démarche importante dans la création d’un climat de respect mutuel dans un établissement d’enseignement. Une telle formation devrait inclure la prestation de renseignements sur le harcèlement fondé sur le sexe. Les éducateurs seront alors en mesure de composer adéquatement avec les différentes formes de harcèlement sexuel et de harcèlement fondé sur le sexe susceptibles de survenir.

Les fournisseurs de services d’enseignement peuvent contribuer à prévenir les incidents d’intimidation et de harcèlement par les moyens suivants :

  • Montrer clairement qu’ils ne tolèrent pas le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe.
  • Montrer clairement qu’ils ne tolèrent pas la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, y compris l’intimidation homophobe.
  • Mettre en place une politique anti-harcèlement sexuel et anti-harcèlement fondé sur le sexe efficace et voir à ce que tous les élèves la connaissent.
  • Communiquer clairement à la population étudiante les conséquences des diverses formes de harcèlement sexuel et de harcèlement fondé sur le sexe, y compris du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe en ligne.
  • Inclure des mesures de prévention du harcèlement en ligne dans les politiques scolaires portant sur le harcèlement sexuel et l’Internet.
  • Renseigner les étudiants et le personnel sur le harcèlement sexuel, notamment le harcèlement fondé sur le sexe, les stéréotypes des rôles assignés aux deux sexes et les remarches et comportements homophobes.
  • Faire des jeux de rôles et des exercices éducatifs pour aider les élèves à avoir plus de compassion et à être plus sensibles aux répercussions du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe sur les autres.
  • Inculquer aux élèves des connaissances médiatiques pour leur permettre de développer leur pensée critique et de poser les questions appropriées au sujet de ce qu’ils voient, entendent et lisent.
  • Enseigner aux élèves à se protéger contre le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe en ligne.
  • Respecter la confidentialité des élèves qui signalent des cas de harcèlement sexuel et de harcèlement fondé sur le sexe, pour encourager d’autres élèves harcelés à en faire part au plus tôt.
  • Veiller à ce que le personnel ait des ressources, une formation et des outils adéquats pour surveiller efficacement les diverses formes de harcèlement sexuel, repérer et signaler les incidents qui surviennent.

[170] Re Dupont Canada Inc. and Kingston Independent Nylon Workers Union [1993] O.L.A.A. No. 426 at para. 67; Alberta v. Alberta Union of Provincial Employees (Banack Grievance) [1999] A.G.A.A. No. 74 at para. 86.

[171] Payne v. Otsuka Pharmaceutical Co. (No. 3) (2002), 44 C.H.R.R. D/203 (Ont. Bd. Inq.) at para. 63: “The nature of when a third party or collateral person would be drawn into the chain of discrimination
is fact specific. However, general principles can be determined. The key is the control or power that
the collateral or indirect respondent had over the claimant and the principal respondent. The greater
the control or power over the situation and the parties, the greater the legal obligation not to condone
or further the discriminatory action. The power or control is important because it implies an ability to correct the situation or do something to ameliorate the conditions.”

[172] See Wamsley v. Ed Green Blueprinting, (2010), supra, note 10.

[173] Lavoie v. Calabogie Peaks, 2012 HRTO 1237.

[174] These factors are taken from Wall v. University of Waterloo (1995), 27 C.H.R.R. D/44 at paras. 162-67 (Ont. Bd. Inq.). These factors help to assess the reasonableness of an organization’s response to harassment. A reasonable response will not affect an organization’s liability, but will be considered
in deciding the appropriate remedy. In other words, a housing provider that has reasonably responded to harassment is not absolved of liability but may experience a decrease in the damages that flow from the harassment. See also Laskowska v. Marineland of Canada Inc., 2005 HRTO 30 for factors the HRTO has looked at in assessing if an employer responded to a complaint of sexual harassment reasonably and adequately.

[175] In Ford v. Nipissing Universitysupra, note 10 at para. 72, a tribunal found that the policies and procedures that the respondent university had in place to address matters related to sexual harassment were inadequate, in particular, because the harassment complaint procedures could not be triggered without an identifiable accused. In that case, the sexual harassment took the form of a threatening email sent to a professor by an unknown sender. As the anonymity afforded by cyber and electronic harassment may facilitate the harassment, it is important that procedures designed to respond to sexual harassment consider situations where the harasser may not be identifiable.

[176] In Harriott v. National Money Mart Co. (2010), supra, note 12 at para. 147, the tribunal stated: “The law imposes an obligation on employers to promptly investigate sexual harassment for a reason: to minimize the length of time that the victim of the harassment is required to endure the harassment.”

[177] In Ford v. Nipissing Universitysupra, note 10 at para. 73, the tribunal found that the respondent university failed to meet its procedural obligations under the Code, in part because “of the failure to sustain communications with the applicant.”

[178] The OHRC’s Guidelines on Developing Human Rights Policies and Procedures is available at: www.ohrc.on.ca/en/resources/Policies/gdpp/view (Retrieved: April 22, 2013).

[179] In Tse v. Trow Consulting Engineers Ltd [1995] O.J. No.2529, the Ontario Court of Justice (General Division) stated at para. 26 that “The advantages of a written, published, known policy are several, including the educative function of informing employees of what type of conduct is considered sexual harassment (which can manifest itself in various ways), and also that they know the consequences of any transgression. A formal policy that is made part of the contractual terms of employment can mean that there can be a dismissal for any misconduct that is spelled out in that policy as having the consequence of resulting in a dismissal.”

[180] See C.U.P.E., Local 79 v. Toronto (City) (1995), 1995 CarswellOnt 1840 (Ont. Arb. Bd.); see also Clarendon Foundation v. O.P.S.E.U., Local 593, [2000] L.V.I. 3104-6, 2000 CarswellOnt 1906. 91 L.A.C. (4th) 105 (Ont. Arb. Bd.). While these are arbitration cases, the proactive guidance they contain makes for good human rights practice.

[181] For a detailed discussion about corporate liability versus personal liability in the context of sexual harassment and a poisoned work environment, see Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011, supra, note 23. On judicial review, the Divisional Court clarified that the purpose of s.46.3 is to confirm the parallel liability of corporations for the actions of their employees, not to replace it. Employees who breach the Code should still be held jointly and severally liable with the corporation: see Ontario Human Rights Commission v. Farris, 2012 ONSC 3876 at paras. 33-34.  

[182] Ankamah v. Chauhan Food Services, 2010 HRTO 2024 at para. 32.

[183] See Jalbert v. Moore, (1996), 28 C.H.R.R. D/349 (B.C.C.H.R.)

[184] See Wamsley v. Ed Green Blueprinting (2010), supra, note 10.

[185] Ibid.

[186] Simpson v. Consumers’ Assn. of Canada (2001), supra, note 105; Tellier v. Bank of Montrealsupra, note 105; Cugliari v. Clubine (2006), supra, note 89.

[187] See Simpson v. Consumers’ Assn. of Canada (2001), ibid.Tellier v. Bank of Montrealibid.Cugliari v. Clubine (2006), ibid.Hughes v. 1308581 Ontario (2009), supra, note 90 at para. 75. In Baylis-Flannery v. DeWilde (2003), supra, note 27, the tribunal found that an employer’s unexpected and uninvited visits to the claimant’s home constituted sexual advances within the meaning of section 7(3)(a) of the Human Rights Code. The tribunal stated that “While these incidents took place at her home, they stemmed directly from her workplace relationship with the respondent…” (para. 142) See also, Taylor-Baptiste, 2012, supra, note 105 at para. 25 and S.S. v. Taylor, 2012, supra, note 13 at paras 53-54.

[188] S.S. v. Taylor, 2012, ibid. at para. 56.

[189] See Taylor-Baptiste, 2012, supra, note 105  at para. 25. While the tribunal in this case decided that the blog comments in that particular situation did not qualify as harassment “in the workplace” under s. 5(2) of the Code, it based this conclusion on the fact that the blog was directed at communication between union members and their leadership and that there was no evidence that the union President made the postings while at work for the employer. In both its original and reconsideration decisions, however, the tribunal stressed that with an appropriate factual nexus to the workplace, comments in cyberspace could be covered under s.5(2) of the Code. This scope of application was not limited to situations in which the conduct occurred on the employer’s property (para. 26).

[190] See Hughes v. 1308581 Ontario (2009), supra, note 90 at para. 75. See also Baylis-Flannery v. DeWilde (2003), supra, note 27 in which the tribunal found that an employer’s unexpected and uninvited visits to the claimant’s home constituted sexual advances within the meaning of section 7(3)(a) of the Human Rights Code. The tribunal stated that “While these incidents took place at her home, they stemmed directly from her workplace relationship with the respondent…” (para. 142)

[191] See Section 264 of the Criminal Code [C-46].

[192] See Singson v. Pasion,  (1995), 26 C.H.R.R. D/435 (B.C.C.H.R.)

[193] Guzman v. Dr. and Mrs. T., (B.C. 1997), 27 C.H.R.R. D/349 at D/358 at para. 84.

[194] Central Okanagan School Dist. No. 23 v. Renaud (1992), 16 C.H.R.R. D/425 (S.C.C.); Mayo v. Iron Ore Co. of Canada (2002), 43 C.H.R.R. D/65 (Nfld. Bd. Inq.)

[195] “Employee” in this context could refer to a landlord, co-o board member, housing agent, housing manager, service personnel, etc.

[196] Canadian Federation for Sexual Health, Sexual Health in Canada, Baseline 2007 at 10 as quoted in Safe Schools Action Team, Shaping a Culture of Respect in Our Schools: Promoting Safe and Healthy Relationshipssupra, note 93 at 11. 

[197] The terms “education providers” and “educators” include, but are not limited to, school boards, school staff, teachers, post-secondary institutions, and where appropriate, government.

[198] See Ross v. New Brunswick School District No. 15, [1996] 1 S.C.R. 825, 25 C.H.R.R. D/175; Quebec (Comm. Des droits de la personne) c. Deux-Montagnes, Comm. Scolaire, (1993), 19 C.H.R.R. D/1 (T.D.P.Q.); Jubran v. North Vancouver School District No. 44, (2002), supra, note 141. In Jubran, the Tribunal held that the School Board (1) had a duty to provide an educational environment that did not expose students to discriminatory harassment, (2) knew that students were harassing another student, and (3) was liable for not taking adequate measures to stop that harassment. The B.C. Supreme Court quashed the Tribunal's decision on other grounds. However, the B.C. Court of Appeal reversed the Divisional Court decision and also held that the school board was liable for the discriminatory conduct of students and that the board had not provided an educational environment free from discrimination: see North Vancouver School District No. 44 v. Jubran, [2005] B.C.J. No. 733 (C.A.), leave to SCC refused, 2005 BCCA 201 (No. 30964).

[199] Ministry of Education, Policy/Program Memorandum No. 145, (December 2012), available online
at: www.edu.gov.on.ca/extra/eng/ppm/145.pdf (Retrieved: May 2, 2013) at 6.

[200] Ibid. at 7.

[201] Ibid. at 6.

[202] Ibid. at 7.

 

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