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1. 8. Prévenir et régler le harcèlement sexuel

   From: Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe

   Le maintien d’un milieu exempt de harcèlement sexuel incombe au bout du compte aux employeurs, aux fournisseurs de logements, aux éducateurs et autres parties responsables visées par le Code. Du point de vue des droits de la personne, il n’est pas acceptable d’ignorer des instances de harcèlement sexuel, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non^[170].

2. 8. Statut socioéconomique, maladie mentale et dépendances

   From: Parce qu’on importe!

   eaucoup de personnes et d’organisations ont parlé du vécu des gens en matière de pauvreté. La pauvreté est une source importante de préoccupations pour les personnes aux prises avec des handicaps psychosociaux de l’ensemble de la province. Chez ces personnes, le chômage, le sous-emploi, la discrimination et le manque de logements abordables sont qualifiés de facteurs de pauvreté importants.

3. 9. Autres renseignements au sujet des mesures d’adaptation à l’intention des personnes handicapées

   From: Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

   L’adaptation en fonction des besoins des personnes handicapées constitue l’une des questions les plus courantes en matière de droits de la personne sur les lieux de travail. Bien que la présente section repose sur les principes décrits auparavant, on y fait ressortir les problèmes particuliers auxquels les employeurs peuvent être confrontés lorsqu’ils prennent les mesures nécessaires pour satisfaire aux demandes d’adaptation des employés handicapés.

4. 9. Dépistage précoce

   From: Rapport sur l’enquête « Le droit de lire »

    

5. 9. Early screening

   From: Right to Read inquiry report

6. 9. Exigences raisonnables et de bonne foi

   From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle

   Le Code interdit la discrimination résultant d’exigences, de qualités requises ou de critères qui peuvent sembler neutres, mais ont un effet négatif ou préjudiciable sur des personnes désignées dans le Code[82].

7. 9. Maladie mentale, dépendances et motifs intersectants du Code

   From: Parce qu’on importe!

   Un sujet important abordé au cours de la consultation a été de savoir où se trouvent les intersections de l’identité d’une personne, fondée sur des troubles mentaux ou une dépendance, et d’autres aspects de son identité liés au Code (comme la race, le sexe ou l’âge), qui peuvent être la base de formes uniques ou distinctes de discrimination. On nous a dit qu’il était beaucoup plus difficile d’obtenir un emploi, un logement ou des services en raison de la discrimination fondée sur deux motifs prévus au Code ou plus.

8. 9. Obligation d’accommodement

   From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance

   Aux termes du Code, les employeurs, syndicats, fournisseurs de logements et fournisseurs de services ont une obligation d’accommodement des convictions ou pratiques sincères rattachées à la croyance jusqu’au point de préjudice injustifié, lorsqu’une exigence, une règle ou une norme a un effet préjudiciable sur celles-ci^[267].

9. 9. Protection contre le harcèlement sexuel en vertu des droits de la personne

   From: Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe

   9.1 Code des droits de la personne de l’Ontario

   Les articles 1, 2, 3, 5, 6 et 9 du Code énoncent le droit à un traitement égal sans discrimination fondée sur le sexe en matière de services, de biens et d’installations, de logement, de contrats et d’associations professionnelles.

   Les paragraphes 7(1) et (2) énoncent le droit d’une personne d’être à l’abri du harcèlement fondé sur le sexe et de remarques et de comportements sexistes inappropriés dans le domaine du logement et de l’emploi.

10. 9. Préjudice injustifié

    From: Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap

    Les organisations visées par le Code ont une obligation d’accommodement jusqu’au point de préjudice injustifié. Les employeurs peuvent devoir s’attendre à un certain degré de préjudice; c’est seulement lorsque ce préjudice est « injustifié » qu’ils ne sont pas tenus de fournir de mesures d’adaptation^[238].

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