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  1. 11. Prévention de la discrimination et intervention

    From: Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap

    Il incombe aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visés par le Code de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement à l’endroit des personnes handicapées, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

  2. 11. Responsabilité organisationnelle

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement

    Les organisations ont l’obligation, aux termes de la loi, et la responsabilité ultime d’assurer un environnement libre de discrimination et de harcèlement fondé sur le sexe. Elles doivent prendre des mesures pour prévenir les atteintes au Code et donner suite à celles qui surviennent si elles ne veulent pas être tenues « responsables » et se voir imposer des amendes pécuniaires ou autres peines par un tribunal administratif ou judiciaire.

  3. 12. Emploi

    From: Parce qu’on importe!

    Rémunéré ou non, l’emploi est un élément central de la dignité humaine, de l’auto-détermination et de la réalisation de son plein potentiel. En Ontario, le Code protège les gens contre la discrimination en emploi fondée sur le handicap. L’emploi inclut tout travail rémunéré ou bénévole, les stages étudiants, les placements en emplois particuliers, ainsi que les emplois temporaires, contractuels, saisonniers ou occasionnels. Bon nombre d’usagers/survivants ou de personnes aux prises avec des dépendances ont formulé le désir de travailler ou de faire du bénévolat, mais n’y parviennent pas sans mesures d’adaptation.

  4. 12. Programmes, lois et politiques touchant la santé mentale et les dépendances

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances

    Différents types de programmes, de lois et de politiques ciblent les personnes handicapées, dont les personnes ayant des troubles mentaux ou des dépendances, ou leur procurent des services ou un bénéfice. Parmi eux figurent les programmes, lois et politiques qui :

  5. 12. Prévention de la discrimination et intervention

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement

    12.1. Examens organisationnels, politiques et éducation

    La responsabilité organisationnelle ne s’applique pas uniquement à des cas individuels de discrimination et de harcèlement. Les organisations risquent également de contrevenir au Code si elles ne règlent pas les problèmes sous-jacents comme les obstacles systémiques, un milieu empoisonné ou une culture organisationnelle qui ferme les yeux sur la discrimination.

  6. 12. Prévention de la discrimination et intervention

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance

    La responsabilité ultime de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement revient aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visées par le Code. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement fondé sur la croyance, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

  7. 12. Resolving human rights issues in the workplace

    From: Human Rights at Work 2008 - Third Edition

    This section addresses the many practical issues that arise when an employer is called on to resolve human rights issues using existing human rights policies and complaint resolution procedures. For more information about proactively establishing a human rights strategy to prevent and address discrimination, refer to Section IV-1a) – “Strategy to prevent and address human rights issues.”

  8. 12. Responsabilité organisationnelle

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle

    Les organisations ont l’obligation aux termes de la loi et la responsabilité ultime d’assurer un environnement libre de discrimination et de harcèlement fondé sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle. Elles doivent prendre des mesures pour prévenir les violations du Code et donner suite à celles qui surviennent si elle ne veulent pas être tenues « responsables » et se voir imposer des amendes pécuniaires ou autres peines par un tribunal administratif ou judiciaire.

  9. 12. Règlement des problèmes en matière de droits de la personne au travail

    From: Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

    Cette section traite des multiples questions pratiques qui se posent à l’employeur pour régler une situation mettant en jeu les droits de la personne en s’appuyant sur les politiques de protection des droits de la personne et les procédures de règlement de plaintes en vigueur. Pour plus d’information sur l’établissement d’une stratégie proactive des droits de la personne destinée à prévenir et à régler les problèmes de discrimination, consulter la section IV-1a) – « Stratégie pour prévenir et régler les problèmes en matière de droits de la personne ».

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