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  1. 11. Logement

    From: Parce qu’on importe!

    La question du manque de logements abordables et convenables à l’échelle de l’Ontario a été soulevée par des personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances, et des organisations. L’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006 de Statistique Canada montre qu’en Ontario, les personnes aux prises avec des troubles « émotifs » sont plus susceptibles que les personnes non handicapées ou aux prises avec d’autres types de handicaps d’avoir un besoin impérieux de logement.

  2. 11. Managing performance and discipline

    From: Human Rights at Work 2008 - Third Edition

    The Commission recognizes the right of the employer to manage its workforce, including relying on discipline when necessary. A progressive performance management approach that takes into account accommodation needs, and is consistently applied and documented, is a best practice.

    a) Evaluating and managing performance

    It is in an organization’s best interest to follow good human resources practices, such as regular performance appraisals and documented progressive performance management of all employees.

  3. 11. Plaintes et représailles

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle

    Les personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe qui pensent avoir fait l’objet de discrimination ou de harcèlement devraient tenter d’aborder la question ou de déposer une plainte auprès de leur employeur, syndicat ou autre association professionnelle, locateur ou fournisseur de services.

  4. 11. Pratiques spirituelles autochtones

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance

    En Ontario, les peuples autochtones suivent une variété de traditions spirituelles[487] qui reflètent la diversité des peuples autochtones de l’Ontario et du Canada[488]. La présente section porte sur l’obligation d’accommodement des convictions et pratiques spirituelles autochtones dans les domaines protégés par le Code.[489]

  5. 11. Preventing and responding to discrimination

    From: Policy on ableism and discrimination based on disability

    The ultimate responsibility for maintaining an environment free from discrimination and harassment rests with employers, housing providers, service providers and other responsible parties covered by the Code. It is not acceptable to choose to stay unaware of discrimination or harassment of a person with a disability, whether or not a human rights claim has been made.

  6. 11. Prévention de la discrimination et intervention

    From: Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap

    Il incombe aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visés par le Code de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement à l’endroit des personnes handicapées, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

  7. 11. Responsabilité organisationnelle

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement

    Les organisations ont l’obligation, aux termes de la loi, et la responsabilité ultime d’assurer un environnement libre de discrimination et de harcèlement fondé sur le sexe. Elles doivent prendre des mesures pour prévenir les atteintes au Code et donner suite à celles qui surviennent si elles ne veulent pas être tenues « responsables » et se voir imposer des amendes pécuniaires ou autres peines par un tribunal administratif ou judiciaire.

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