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  1. 12. Prévention de la discrimination et intervention

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance

    La responsabilité ultime de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement revient aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visées par le Code. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement fondé sur la croyance, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

  2. 12. Resolving human rights issues in the workplace

    From: Human Rights at Work 2008 - Third Edition

    This section addresses the many practical issues that arise when an employer is called on to resolve human rights issues using existing human rights policies and complaint resolution procedures. For more information about proactively establishing a human rights strategy to prevent and address discrimination, refer to Section IV-1a) – “Strategy to prevent and address human rights issues.”

  3. 12. Responsabilité organisationnelle

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle

    Les organisations ont l’obligation aux termes de la loi et la responsabilité ultime d’assurer un environnement libre de discrimination et de harcèlement fondé sur l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle. Elles doivent prendre des mesures pour prévenir les violations du Code et donner suite à celles qui surviennent si elle ne veulent pas être tenues « responsables » et se voir imposer des amendes pécuniaires ou autres peines par un tribunal administratif ou judiciaire.

  4. 12. Règlement des problèmes en matière de droits de la personne au travail

    From: Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

    Cette section traite des multiples questions pratiques qui se posent à l’employeur pour régler une situation mettant en jeu les droits de la personne en s’appuyant sur les politiques de protection des droits de la personne et les procédures de règlement de plaintes en vigueur. Pour plus d’information sur l’établissement d’une stratégie proactive des droits de la personne destinée à prévenir et à régler les problèmes de discrimination, consulter la section IV-1a) – « Stratégie pour prévenir et régler les problèmes en matière de droits de la personne ».

  5. 13. Cessation d’une relation d’emploi

    From: Les droits de la personne au travail 2008 - Troisième édition

    Dans de nombreux cas, une cessation d’emploi, qu’elle prenne la forme d’un licenciement, d’une mise à pied, d’une suppression de poste, d’un programme de retraite anticipée ou d’une démission de l’employé, est jugée acceptable et non discriminatoire. L’une des principales conditions qu’il faut toutefois respecter est de s’assurer que la cessation de la relation d’emploi n’est pas dictée ou influencée par une attitude discriminatoire. Cette condition s’applique même aux cas où un employé est licencié au cours de sa période probatoire ou au moment où elle prend fin.

  6. 13. Duty to accommodate

    From: Policy on preventing discrimination based on mental health disabilities and addictions

    Under the Code, employers and unions, housing providers and service providers have a duty to accommodate the needs of people with psychosocial disabilities to make sure they have equal opportunities, equal access and can enjoy equal benefits. Employment, housing, services and facilities must be designed inclusively or adapted to accommodate people with psychosocial disabilities in a way that promotes integration and full participation.

  7. 13. Ending the employment relationship

    From: Human Rights at Work 2008 - Third Edition

    There are many instances when it will be appropriate and non-discriminatory for an employment relationship to end, whether through termination, layoffs, surplus decisions, early retirement or an employee’s resignation. In all of these, a key consideration is to make sure that the end of the employment relationship is not linked to, based on or tainted by discrimination. This consideration applies even if employees are dismissed during a probationary period or are not retained at the end of a probationary period.

  8. 13. Obligation d’accommodement

    From: Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances

    Aux termes du Code, les employeurs, syndicats, fournisseurs de services et fournisseurs de logements ont le devoir de tenir compte des besoins des personnes ayant des handicaps psychosociaux pour veiller à ce qu’elles aient les mêmes possibilités et avantages, et le même accès que le reste de la population.

  9. 13. Preventing and responding to discrimination

    From: Policy on preventing discrimination because of gender identity and gender expression

    13.1 Organizational reviews, policies and education

    Corporate liability involves more than individual instances of discrimination and harassment. Organizations also risk violating the Code if they do not address underlying problems such as systemic barriers, a poisoned environment or an organizational culture that condones discrimination.

    There are several steps organizations can take to make sure they are following the Code and human rights principles related to gender identity and expression. Strategies can include developing and implementing:

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